L'estime de soi est un processus dans lequel un individu s'évalue sur la base d'indicateurs tels que la performance, la présence de certaines compétences et capacités et d'autres caractéristiques. Les entreprises utilisent l’auto-évaluation dans le cadre d’un système d’évaluation à 360 degrés et en tiennent compte lors de la prise de décisions. Les individus auto-évaluent souvent leurs propres compétences, capacités et performances au cours de la journée de travail. Cette auto-évaluation détermine la manière dont ils effectuent leur propre travail, comment ils évaluent la rémunération qui leur est due, la nécessité d'une formation complémentaire et comment leurs résultats se comparent à ceux de leurs pairs. Cependant, cette évaluation n’est ni précise ni objective. La recherche montre que lorsque vous comparez plusieurs estimations de... personnes différentes, entre eux, il s'avère que les appréciations de l'individu évalué sur lui-même sont très différentes des appréciations reçues de ses collègues. Certaines personnes ont une bien meilleure estime d’elles-mêmes que d’autres. Ceux qui effectuent des auto-évaluations précises obtiennent de meilleurs résultats et gravissent les échelons de carrière plus rapidement. Ceux qui ont une faible estime de soi ont également de faibles performances. Le plus un gros problème lors de la réalisation de l'auto-évaluation, cela est associé à sa surestimation. Les individus se valorisent plus qu’ils ne le sont réellement. Parmi les professionnels de haut niveau, 80 % se placent dans le top 10 % de leurs pairs dans la catégorie travail. Le problème d’une estime de soi exagérée réside dans les domaines suivants : les individus sont convaincus que leurs récompenses sont trop faibles ; les individus ont du mal à accepter les critiques négatives ou constructives ; l'individu ne voit pas la nécessité de son propre changement ou développement

L'interaction interpersonnelle est un facteur constant dans la communication des membres d'une équipe. Dans le processus de communication en équipe, une sorte de banque commune d'idées, de méthodes et de techniques pour résoudre des problèmes spécifiques est créée, qui sont utilisées dans activités conjointes pour résoudre de nouveaux problèmes. La communication d'entreprise contribue non seulement à la solution de problèmes purement utilitaires, mais aussi à l'enrichissement spirituel mutuel de ceux qui communiquent, puisque c'est dans le processus d'activité et de communication conjointes que la capacité professionnelle et sociale de chaque individu se manifeste le plus clairement. . Selon le degré d’implication d’une personne dans une relation, on distingue trois types : la communication de rôle social, au cours de laquelle l’individu apprend les normes sociales ; communication d'entreprise, fédérant les personnes sur la base d'activités communes, d'intérêts communs de l'entreprise ; communication intime et personnelle, qui présuppose une proximité psychologique particulière, une empathie pour un partenaire de communication et une pénétration dans son monde intérieur. Pour faciliter l'établissement d'un contact psychologique avec une autre personne, le salarié doit tenir compte du type de communication qu'il recherche et du niveau de compréhension attendu de sa part. La capacité de choisir le type et le mode de communication, d’aligner l’expression de ses émotions et son comportement avec celles-ci ainsi qu’avec le comportement des autres, est une des conditions nécessaires à la cohésion d’une équipe. Une communauté de points de vue sur les questions fondamentales se forme au sein de l'équipe, qui détermine toutes les interactions ultérieures des sujets d'activité commune, leur stratégie de comportement, c'est-à-dire une position commune se forme, qui contribue à l'intégration des salariés dans un ensemble social unique. Ce n'est que dans de tels cas que l'équipe est capable de résoudre avec succès des problèmes d'une complexité qui correspond au niveau de compétence de ses membres. Le comportement des participants aux activités communes est déterminé par leur interdépendance objective, qui constitue condition nécessaire toute interaction. Une information complète sur les conditions de fonctionnement stimule la coopération et l’envie de s’entraider. Il est seulement important de prendre objectivement en compte les intérêts de chaque salarié, d'essayer de prendre sa place, de regarder la situation à travers ses yeux afin de comprendre si la manière proposée pour résoudre le problème ne contredit pas ses intérêts. Ainsi, dans la communication d'entreprise, vous avez besoin de : une coopération sincère ; conscience de tout ce qui concerne la réalisation de l'objectif ; style de comportement optimal.

Caractéristiques du lieu de travail, exemple : une relique du passé ou un document utile ?

L’expression « caractéristiques du lieu de travail » rappellera probablement à beaucoup de gens le passé soviétique. En effet, le document est indispensable pour postuler à un nouvel emploi : il est souvent exigé par les tribunaux et la police, les autorités de tutelle et les banques lors de l'octroi d'un prêt. Parfois, l’évaluation de l’employeur décide du sort d’une personne, vous ne pouvez donc pas aborder sa préparation de manière formelle, selon un modèle. Lors de l'élaboration d'une telle description, le fonctionnaire doit être guidé par des principes généraux.

Ils établissent un document non pas selon la forme officielle, mais en tenant compte des règles généralement acceptées. Les caractéristiques peuvent être internes (dans les limites de l'organisation), ainsi qu'externes (fournies à diverses autorités sur demande).

Règles de rédaction d'une description de poste

En plus d'évaluer les qualités personnelles et précieuses dans le travail, le document doit contenir certaines données sur la personne :

• prénom, nom patronymique
• année et date de naissance
• éducation
• informations sur l'état civil
• informations sur le service militaire
• titres honorifiques, récompenses d'État,
• indication du diplôme universitaire
• expérience de travail totale (facultatif)
• le début et la fin de l’emploi dans l’organisation ou l’entreprise fournissant la référence
• évolution de carrière d'un poste à un autre au sein de l'entreprise
• indication qualités professionnelles
• développement personnel, développement professionnel
• mérites et réalisations (certificats, gratitude, autres distinctions)
• sanctions pour manquement à la discipline (réprimande, etc.)

L’essentiel concerne les caractéristiques de l’employé :

• description de ses qualités personnelles
• pour une personne occupant position de leader noter la présence ou l'absence de responsabilité, de détermination, d'exigence, de capacités organisationnelles et d'autres qualités commerciales
• pour un subordonné - indiquez des traits tels que l'initiative, la diligence, la diligence, la discipline ou son absence
• noter le degré de conflit avec l'équipe, la présence du respect de la part des employés, les compétences en communication

Pour qu'une référence gagne en légitimité, elle doit porter le sceau et les coordonnées de l'organisation, ainsi que la signature d'un responsable. Si l'institution dispose de papier à en-tête, le document peut être signé dessus, mais ce n'est pas une condition obligatoire. Il convient également d'indiquer le lieu de présentation des caractéristiques.

Donc dans Plan général Les principes de rédaction des documents ressemblent. Nous vous proposons un exemple concret.

Exemple de rédaction d'une description de poste

Il peut être divisé en trois parties conditionnelles : des informations sur le salarié, une évaluation de ses compétences professionnelles et la caractérisation elle-même - les traits de caractère que le salarié affiche en entreprise.

Option I. Exemples de caractéristiques du lieu de travail

Caractéristiques fournies à Sergei Pavlovich Androsov, né le 14 juillet 1965, employé de l'hôpital municipal régional situé à st. Pravdy, 47 ans (détails d'un établissement médical), du 23 mars 1995 à nos jours en tant que médecin au service de chirurgie.

Marié. Son épouse est Elena Georgievna Androsova, née le 16 septembre 1967. Enfants : Oleg Androsov, né en 1993. et Androsova Ksenia, née en 1999

Androssov S.P. – diplômé de l’Université médicale d’État d’Irkoutsk avec un diplôme en chirurgie.

Le salarié possède de grandes qualités professionnelles. Au cours de son travail, il a amélioré ses compétences à trois reprises à l'Université d'État d'Irkoutsk. Institut des Hautes Etudes Médicales (1998 et 2009), ainsi qu'à l'Institut pour le Développement des enseignement professionnel Ministère de l'Éducation de la Fédération de Russie (2002) Le Dr Androsov participe régulièrement à des conférences panrusses. Au cours de son travail dans un établissement médical, il a effectué plus d’un millier d’opérations avec succès.

Dans les travaux d'Androsov S.P. Les traits individuels aident : la résistance au stress, la capacité à retenir ses émotions et à aplanir les situations incontrôlables.

La caractéristique a été délivrée pour présentation à la Banque de Russie.

Médecin-chef de l'hôpital communal régional Viktor Mikhaïlovitch Sedov.

Option II. Exemple de caractéristiques pour un salarié

Fourni à Vera Grigorievna Levashova, née le 9 novembre 1985, travaillant comme enseignante dans une école primaire.

Levachova V.G. travaille à l'école n°4 depuis le 25 août 2007. En 2009, elle a suivi des cours avancés dans le programme « Particularités de la psychologie et du développement des élèves du primaire ».

Levachova V.G. Au cours de son travail, elle s'est révélée être une professionnelle de haut niveau, s'efforçant de se développer et travaillant constamment sur elle-même.

L'employée suit des méthodes pédagogiques innovantes et les met en œuvre avec succès dans son travail. Vera Grigorievna est active dans la vie publique, la formation activités extra-scolaires. Elle est respectée parmi ses collègues et n'est pas vue dans les conflits.

Directeur de l'école n°4 Evgeniy Igorevich Koltunov.

Les exemples sont assez conventionnels ; leur forme et leur contenu peuvent varier selon les situations, puisqu'il n'existe pas de modèle officiel pour rédiger une caractéristique.

Modèle de caractéristiques des employés

La structure des caractéristiques est simple, le modèle peut être facilement trouvé sur Internet. Il est rédigé selon le plan suivant :

• date de préparation du document
• à qui la référence est fournie
• nom de l'organisation ou de l'entreprise, détails
• état civil de l'employé, enfants
• enseignement spécialisé
• qualités commerciales de l'employé
• traits de caractère de la personne à qui la référence est donnée
• où le document est soumis
• fonction, nom complet, signature du gérant

Les exemples et le modèle spécifiés ne doivent pas être suivis sans réserve, car le Code du travail n'a pas d'exigences clairement définies pour la rédaction de tels documents. Mais, comme dans tout autre document, lors de la rédaction d'une description, vous devez éviter les expressions familières et d'argot, respecter les règles du discours commercial et surveiller l'alphabétisation.

Quant au contenu, le patron qui rédige la référence doit se rappeler que parfois une référence pour un employé n'est en aucun cas un morceau de papier formel sur le sort d'une personne. Il est fourni sur demande aux tribunaux, aux autorités de tutelle, aux banques - institutions où le sort d'une personne est décidé, afin de compiler document similaire doit être pris au sérieux lors de l’évaluation des compétences professionnelles et qualités personnelles non pas selon un modèle, mais en collectant des informations complètes sur l'employé.

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Que faire lorsque votre patron refuse de rédiger une référence ? Le fait est qu’il ne voulait pas que j’arrête, et maintenant il construit toutes sortes d’intrigues pour moi. Comment pouvez-vous l’influencer ?

Par exemple, mon ancien employeur n’a pas refusé de rédiger une référence pour moi, mais à une condition : soit je reste pour travailler pour lui, soit il rédige une telle référence qu’il ne m’emmènera pas en prison. Et sur un nouveau lieu de travail, ils me demandent une référence. Comment influencer un employeur pour qu’il rédige une référence objective ?

J'ai dû changer de métier à plusieurs reprises, mais les caractéristiques du précédent n'ont jamais été exigées. Je pense que ce document n'est pas suffisant pour se faire une impression positive de l'employé, vous pouvez écrire tout ce que vous voulez. Le meilleur test est une période probatoire.

En Amérique, par exemple, sans recommandations de travail passé, il est peu probable que vous soyez embauché. Parce qu’ils tiennent compte de la discipline et de la responsabilité de l’employé. Si vous démissionnez et n’avez pas travaillé pendant les 2 semaines requises, cela ruinera sérieusement votre carrière. Il en va de même pour les relations avec les collègues et les supérieurs : ils n’aiment pas les conflits. En Russie, les entreprises sérieuses adoptent également cette pratique, mais dans les villes de province, c’est plus une exception qu’une pratique.

Je crois que dans un nouveau lieu de travail, une référence positive sera très utile, et dans un nouveau lieu, ce n'est pas un fait que la direction croira en son authenticité, vous devez donc montrer vos qualifications dans la pratique, et non sous la forme de recommandations.

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L'auto-évaluation est une évaluation globale dont le résultat est une opinion ou un jugement sur l'efficacité et l'efficience de l'organisation et le niveau de maturité du système de gestion de la qualité. L'auto-évaluation est généralement effectuée par la direction de l'organisation.

L'auto-évaluation peut être utile pour mesurer les réalisations par rapport aux objectifs et pour réévaluer la conformité continue avec ces objectifs.

L'auto-évaluation est réalisée dans le but (par ordre décroissant d'importance) :

— identifier les domaines d'amélioration;

— élargir la participation des supérieurs hiérarchiques au TQM ;

— accroître la participation des employés à la TQM;

— évaluer l'état de base de l'organisation;

- identifier forces;

— améliorer les relations et la compréhension entre la haute direction et les employés ordinaires ;

— recevoir les commentaires d'un audit externe ;

— comparer les caractéristiques des différents départements;

— évaluer l'importance de l'auto-évaluation pour l'organisation;

— obtenir des données à des fins d'analyse comparative ;

— remporter un prix de qualité national/international.

Lors de la réalisation d'une auto-évaluation, il est important d'avoir une compréhension claire de la structure des facteurs soumis à l'auto-évaluation. Cette question est abordée en détail dans la figure 1 (arbre de l'estime de soi).

Lors de la réalisation d’une auto-évaluation pour une entreprise, il est important de choisir le modèle avec lequel la comparaison sera effectuée. De nombreuses entreprises utilisent à cette fin les modèles de leurs prix de qualité nationaux ou internationaux bien connus - le prix américain M. Baldrige, le prix japonais Deming ou le prix européen de la qualité.

Application de critères d'attribution de qualité pour l'auto-évaluation des entreprises

Les critères développés pour le Prix européen de la qualité (ainsi que d'autres récompenses similaires) peuvent être utilisés pour procéder à l'auto-évaluation de l'entreprise. Cette méthode est de plus en plus utilisée dans différents pays par des entreprises de tous domaines d'activité. Il peut sembler qu’un tel système de notation soit subjectif, mais ce n’est pas le cas. Les critères d'évaluation reflètent les facteurs qui permettent réellement d'évaluer objectivement les capacités de l'entreprise et son succès en affaires. La réalisation d’une auto-évaluation constitue une bonne base pour améliorer les activités de l’entreprise dans tous les domaines et divisions.

Les critères des prix nationaux de qualité permettent à presque toutes les entreprises de définir les orientations de leur développement afin d'atteindre une production de plus en plus efficace de produits de plus en plus compétitifs et de qualité supérieure. Ainsi, la prime à la qualité remplit non pas tant une fonction de stimulation et d’encouragement, mais plutôt une fonction d’orientation dans la recherche d’opportunités d’amélioration. Ce n'est pas un hasard si environ 100 entreprises candidates participent au concours annuel pour le Malcolm Baldrige Award aux États-Unis dans trois catégories :

1) parmi les grands fabricants ;

2) parmi les moyennes et petites entreprises industrielles ;

3) parmi les entreprises opérant dans le secteur des services ;

et une auto-évaluation selon les mêmes critères est réalisée chaque année par plus de 200 000 entreprises.

Préoccupées par la concurrence croissante d'année en année, les entreprises s'efforcent d'utiliser la méthode d'auto-évaluation comme la plus efficace, pour les raisons suivantes :

Rechercher de nouvelles opportunités pour améliorer la gestion de la qualité au sein de l'entreprise ;

Transition vers la maîtrise des principes de gestion de la qualité totale ;

Déterminer les axes d'amélioration tant pour l'entreprise dans son ensemble que pour les indicateurs individuels ;

Stimuler l'amélioration du travail de l'entreprise ;

Nouvelles techniques et méthodes de gestion activité entrepreneuriale. Les entreprises qui maîtrisent les exigences des normes internationales de la série ISO 9000 et ont enregistré des systèmes de qualité utilisent l'auto-évaluation pour le développement ultérieur du travail de gestion de la qualité.

Comparer vos réalisations aux critères des prix de qualité (nationaux ou européens) donne les avantages suivants :

Un puissant catalyseur d’amélioration de la qualité émerge ;

Un objectif unique pour l'entreprise est formulé ;

Apprentissage accéléré et Développement professionnel personnel;

Les priorités d'amélioration sont identifiées ;

L'entreprise reçoit des arguments raisonnables pour présenter ses capacités à l'extérieur (publicité, collaboration avec les clients, demande de reconnaissance auprès des organismes officiels). L'utilisation active de la méthode d'auto-évaluation a commencé en Europe en 1992.

Les problèmes rencontrés lors de l’auto-évaluation sont présentés dans le tableau 1.

Problèmes d'auto-évaluation

Les managers ont une compréhension insatisfaisante des objectifs et de la portée de l'auto-évaluation

Ils ne voient pas le lien entre l’estime de soi et la planification d’entreprise

Compréhension insatisfaisante des employés sur les objectifs et la portée de l'estime de soi

Formation insatisfaisante des inspecteurs

Échec de la mise en œuvre de plans basés sur les résultats de l'auto-évaluation

Mauvaise formation des collecteurs de données

Difficultés à classer les opportunités

Mauvaise préparation

La haute direction n’est pas impliquée

Dans le même temps, les modèles simplifiés développés par les entreprises de manière indépendante deviennent une pratique de plus en plus courante. Considérons une méthodologie d'auto-évaluation développée et mise en œuvre dans l'une des entreprises anglaises, basée sur le modèle British Quality Award. Nous parlons de la campagne "British Nuclear Fuels, Ltd". (BNFL), l'un des principaux producteurs de combustible nucléaire pour les centrales nucléaires et autres installations nucléaires.

Cette technique est intéressante pour deux raisons. Premièrement, c'est un exemple de la façon dont, sur la base d'un modèle assez complexe et volumineux de récompense nationale, vous pouvez développer un modèle assez simple et compréhensible pour mener une auto-évaluation dans votre entreprise. Cette circonstance devient particulièrement impressionnante si l'on prête attention au contenu exceptionnellement clair et précis des indicateurs utilisés dans l'auto-évaluation. Deuxièmement, j'admire sincèrement l'élaboration organisationnelle et méthodologique de toutes les questions liées à l'auto-évaluation - la présence de lignes directrices claires pour sa conduite, des formulaires développés, etc.

L’expérience de BNFL dans l’organisation et la réalisation d’auto-évaluations peut servir de bon exemple à tous les managers déterminés à maîtriser et à mettre en pratique méthodes modernes gestion de la qualité.

La méthode d’auto-évaluation développée à BNFL est appelée méthode Business Improvement Matrix (BIM). Ce nom reflète non seulement la « technique » de réalisation de l'auto-évaluation, mais également un aspect clé de cette activité dans son ensemble : l'utilisation de l'auto-évaluation pour améliorer les performances. Conformément à cela, les principaux objectifs suivants ont été formulés à BNFL :

• développer pour application pratique un outil relativement simple qui permet d'évaluer régulièrement les activités de toute structure de production (une entreprise dans son ensemble ou son département) afin de résoudre les problèmes de son amélioration continue ;
• des procédures ont été utilisées pour permettre la comparaison et l'évaluation des activités sur la base de critères reconnus au niveau national ;
• offrir aux gestionnaires la possibilité d'obtenir une image simple, mais en même temps suffisamment complète, sur la base de laquelle ils pourraient élaborer des plans pour améliorer davantage les activités ;
• veiller à ce que les lacunes et les divergences les plus importantes dans les plans ou les processus de mise en œuvre des améliorations soient identifiées ;
• aider à identifier et à comprendre les échecs de performance et à élaborer des plans appropriés pour garantir des progrès.

L'essence de la méthode. La méthode BIM est basée sur le modèle d'évaluation utilisé pour déterminer les gagnants des UK National Quality Awards. Ce modèle est exactement le même que le modèle European Quality Award.

Conformément au règlement du British Quality Award, les candidats sont évalués sur la base d'une combinaison des neuf critères suivants, chacun ayant son propre « poids ».

1. DIRECTIVES. Comment les cadres supérieurs participent-ils et gèrent-ils le processus de changement au sein de l'entreprise pour obtenir la reconnaissance en tant qu'organisation d'excellence ?

2. POLITIQUE ET STRATÉGIE. Comment les politiques et stratégies de l'entreprise reflètent-elles l'engagement et orientent-elles la direction de l'amélioration continue ?

3. GESTION DES PERSONNES. Dans quelle mesure l’entreprise réalise-t-elle le potentiel de ses collaborateurs pour améliorer continuellement les performances de l’entreprise ?

4. RESSOURCES. Dans quelle mesure les ressources sont-elles utilisées efficacement pour soutenir les politiques et stratégies de l’entreprise ?

5. PROCESSUS. Comment les processus de production clés sont-ils identifiés, analysés et révisés pour garantir une amélioration continue ?

6. SATISFACTION DU CLIENT. Quelle est l'appréciation du client sur les produits qui lui sont fournis ou les services qui lui sont fournis ?

7. SATISFACTION DU PERSONNEL. Quelle est l'évaluation des activités de l'entreprise par les salariés eux-mêmes ?

8. IMPACT SUR LA SOCIÉTÉ. Quelle est l’opinion de l’entreprise dans la société en termes de son impact sur la qualité de vie, l’environnement et la conservation des ressources mondiales ?

9. RÉSULTATS COMMERCIAUX. Comment les performances de l’entreprise se comparent-elles à ses projets ?

Les cinq premiers critères constituent un groupe qui caractérise les capacités de l'entreprise, et les quatre derniers permettent d'évaluer les résultats de ses activités. La somme des « pondérations » de tous les critères est de 100.

La note globale de ce modèle est obtenue comme la somme des produits de chaque critère en points par le « poids » de ce critère. Ainsi, si un candidat, par exemple, obtient 10 points pour chacun des critères, alors la somme de tous les critères « pondérés » s'élèvera à un nombre maximum de 1 000.

Pour obtenir une évaluation spécifique de chacun des neuf critères, un certain nombre d'indicateurs pertinents et un système spécial pour leur évaluation sont utilisés.

La différence entre la méthode BIM et la méthodologie ci-dessus est la suivante :

• tout d'abord, pour obtenir une note d'évaluation pour chacun des neuf critères, un schéma simplifié est utilisé, à savoir : pour évaluer n'importe quel critère, exactement dix indicateurs sont utilisés - pour chacun, bien sûr, le sien.
• deuxièmement, le système de calcul des notes a été modifié. L'évaluation de chaque critère est obtenue comme la somme des points attribués pour chacun des dix indicateurs caractérisant ce critère, sur la base des principes suivants :

1. Aucune mesure n'a été prise pour élaborer ou mettre en œuvre un plan d'action lié à la mise en œuvre de cet indicateur - 0,00.
2. Une méthode pour résoudre le problème a été développée et sa mise en œuvre a commencé. La méthode est documentée, testée et validée, et des preuves de mise en œuvre sont disponibles. La méthode doit également être testée et approuvée. Il existe certaines preuves que la méthode a atteint l'effet souhaité de 0,25.
3. La méthode est mise en œuvre dans environ la moitié des départements. La méthode doit être mise en œuvre de manière systématique, des améliorations sont observées sur la base des résultats d'analyses périodiques. Pour les critères liés aux « résultats », il s’agit de l’État dans lequel l’application de la méthode a réussi. Des tendances négatives ont été identifiées et comprises - 0,50.
4. Il est prouvé que la méthode a été pleinement mise en œuvre dans tous les départements. La méthode a été approuvée, son application est constamment analysée et elle fait désormais partie intégrante des activités régulières. Pour les critères du groupe « résultats », cela correspond à l'état où la méthode mise en œuvre a apporté le succès et est comparable aux approches des organisations de premier ordre - 1,00.

Les résultats de l'évaluation de tous les indicateurs sont inscrits dans la matrice, qui donne en fait le nom à la méthode. Pour l'auto-évaluation, chacun des quatre-vingt-dix indicateurs est évalué par des experts, et leurs évaluations peuvent prendre quatre valeurs : 0,00 ; 0,25 ; 0,50 ; 1h00. La somme des scores de dix indicateurs liés à un critère donne une appréciation de ce critère. Alors valeur numérique les notes de chaque critère sont multipliées par son « poids » et additionnées. La valeur résultante est l’estimation globale souhaitée.

Un exemple d'application de la méthode BIM.

Comme indiqué, la note maximale pour un candidat à un prix de qualité britannique ou européen peut être de 1 000. Pour un usage interne à BNFL comme limite supérieure le niveau retenu est 750. Ainsi, lors du calcul dans le modèle BNFL, l'évaluation du critère qui en résulte est d'abord multipliée par 0,75 avant d'être multipliée par son « poids ».

Alors, laissez un groupe d'experts d'un département évaluer les quatre-vingt-dix indicateurs et remplir la matrice correspondante. Ensuite, dans chaque ligne, comptez le nombre de notes identiques, multipliez-les par la valeur de note correspondante (0,25 ; 0,5 ; 0,75 ; 1,00), additionnez-les et multipliez le montant obtenu par 0,75. De plus, ils le font sous des formulaires spéciaux (tableaux).

Ensuite, le résultat final est calculé. Pour ce faire, les scores obtenus pour chaque critère sont multipliés par le « poids » du critère selon le modèle anglo-européen et résumés. Par exemple, selon le critère « Gestion », une note finale de 2,25 a été obtenue. Multiplions-le par 0,75, nous obtenons 1,69, et - par le « poids » du critère : nous obtenons 16,9.

A la fin, une évaluation globale des performances de cette unité dans le domaine de la qualité est proposée.

À ce stade, la partie calcul de l’analyse est considérée comme terminée. Ensuite, la valeur obtenue peut être comparée à une évaluation précédente ou à une évaluation des performances d'un autre service de l'entreprise.

De plus, l'analyse matricielle permet à la direction du service d'identifier les domaines d'activité qui nécessitent des améliorations. Il s'agit notamment des types d'activités qui ont reçu les notes les plus basses, à la fois selon un critère distinct et selon des indicateurs individuels.

Je voudrais surtout attirer l'attention sur le fait que BNFL ne s'est pas limité au simple développement de la méthode, mais a pris les mesures nécessaires pour sa large diffusion et utilisation pratique sur différents niveaux. Pour réaliser une auto-évaluation sans aucun problème technique et méthodologique, BNFL a publié une brochure séparée « Business Improvement Matrix » en grande diffusion, qui contient formes pures matrices et tableaux de calcul des indicateurs. L'exemple donné (Tableau 2) est tiré de cette brochure.

Exemple d'estime de soi des employés

L'article explique comment rédiger un avis qui fonctionne vraiment et donne des exemples d'avis pour chacune des 7 étapes. Exemples de caractéristiques négatives et positives ; L'essence de l'examen ; Caractéristique externe Un exemple de caractéristique négative d'un employé. Un exemple de référence du lieu de travail est très demandé. En règle générale, une telle caractéristique est nécessaire pour postuler à un nouvel emploi, pour postuler.

Une question responsable, comme préparer une évaluation de votre personnel sur le travail et... concernant l'employé, il existe un certain nombre d'évaluations neutres et impartiales. Exemples et échantillons de documents personnels : contrats de travail.

Commentaires sur les exemples d'employés

Comment rédiger une lettre de recommandation ; Échantillons et exemples Commentaires sur une personne en tant qu'employé de la part de son ancien manager ou collègue. Vous trouverez ci-dessous quelques exemples de la manière dont ce document peut être utilisé. Retour d'information sur un employé lors d'un événement régulier ou extraordinaire.

Caractéristiques du salarié. Comment rédiger correctement une description. Chaque employé des RH doit tôt ou tard rédiger une référence de caractère ou une présentation pour un employé. Le plus difficile est pour ceux qui sont confrontés pour la première fois à une tâche aussi responsable que celle de préparer les commentaires de leur personnel sur leur travail et leurs activités sociales. Il n'existe aucune exigence réglementaire pour l'élaboration des caractéristiques et des présentations.

Leur contenu est largement façonné par la pratique, les normes de travail de bureau adoptées par l'organisation, ainsi que la formation et l'expérience des employés des RH. Afin de faciliter le travail des responsables du personnel et de tous ceux qui doivent rédiger ces documents, nous fournirons un certain nombre de règles et de recommandations pour leur préparation et leur exécution et commencerons par les caractéristiques. Qu'est-ce qu'une caractéristique ?

Les caractéristiques sont un document officiel qui contient une évaluation des qualités professionnelles et personnelles d'un employé. Les caractéristiques indiquent les données personnelles de l'employé, son poste, son temps de travail dans cette organisation (dans cette entreprise), ses qualifications, des informations sur son attitude envers le travail, son évolution professionnelle, qualités morales, traits de caractère, etc.

d) Les caractéristiques sont établies par un représentant de l'administration et signées par le chef d'entreprise, certifiées par un sceau.

La personne qui a signé la description est responsable de son exactitude. Selon la finalité de compilation et d'utilisation, les caractéristiques sont réparties en : - caractéristiques du salarié. destiné à être utilisé dans l'organisation (ci-après dénommées « caractéristiques internes de l'employé ») ; - une caractéristique d'un salarié, établie à la demande d'entités tierces (relatives à l'organisation) et destinée à être utilisée en dehors de l'organisation (ci-après dénommée « la caractéristique externe du salarié »).

Les caractéristiques d'un salarié en termes de contenu et de structure dépendent non seulement des sujets de son utilisation (internes ou externes), mais aussi de ses objectifs. Caractéristiques externes de l'employé.

Les caractéristiques sont établies à la demande du salarié lui-même (pour présentation sur le lieu de la demande), aux exigences des organismes gouvernementaux et autres, et des organismes tiers. Les finalités pour lesquelles une caractéristique est exigée de l'employeur peuvent être variées : comment résoudre problèmes quotidiens(par exemple, les reçus d'un employé dans établissement d'enseignement, obtention d'un prêt, etc.), et pour résoudre les problèmes liés à l'acceptation d'un salarié par l'État (y compris

juridictionnelle) ou décision d'une autorité municipale (par exemple, sur la délivrance de divers permis, l'application de mesures gouvernementales à l'encontre d'un employé (récompense ou punition), etc.

Le plus difficile pour un employé du service du personnel est la qualification demandée par les avocats, les organismes (fonctionnaires) qui poursuivent le cas d'une infraction dont l'employé est accusé d'avoir commis et les tribunaux (juges). Dans tous les cas de mise en cause de la responsabilité administrative ou pénale d'un salarié, le tribunal et l'organisme habilité à appliquer des sanctions administratives, lors de la résolution de l'affaire et de l'imposition de la sanction, doivent prendre en compte l'identité de l'auteur, sa situation patrimoniale et d'autres circonstances qui sont important pour la résolution correcte de l’affaire.

Pour ce faire, ils ont le droit de demander des informations caractérisant le salarié, sa situation familiale et patrimoniale, etc. Dans la plupart des cas, les documents de demande ne précisent pas les informations requises par le tribunal ou une autre juridiction. Compte tenu de cela, un employé du service du personnel peut, au mieux, consulter un avocat ou l'employé lui-même, et au pire, il doit déterminer de manière indépendante quelles informations sont nécessaires à la personne qui demande la référence. Donne moi règles générales, ce qui contribuera à simplifier la solution d'un certain nombre de difficultés qui surviennent lors de l'élaboration des caractéristiques. Le contenu des caractéristiques peut être conditionnellement divisé en deux parties - en-tête et principale.

Le premier indique : le titre du document - « Caractéristiques », le nom, prénom et patronyme du salarié. Caractéristiques internes de l'employé. Les cas et motifs de compilation des caractéristiques internes doivent être définis dans la réglementation locale. Le plus souvent, ils sont nécessaires au moment de décider des mutations vers des postes vacants, de l'application de mesures incitatives ou disciplinaires, de la détermination de l'adéquation d'un salarié au poste occupé ou au travail effectué (lors de la certification), de l'attribution de nouvelles responsabilités à un employé (par exemple, gérer un nouveau projet), d'être envoyé en voyage d'affaires long et responsable, etc. Les recommandations énoncées dans la section précédente peuvent être utilisées lors de l'élaboration des caractéristiques internes. Cependant, dans les caractéristiques internes, il convient de mettre davantage l’accent sur l’activité professionnelle du salarié.

Selon l'objectif de la compilation des caractéristiques, outre les qualités de l'employé, il peut contenir une évaluation du potentiel créatif de l'employé, des conclusions sur ses aspirations, attentes et aspirations (par exemple, pour l'évolution de carrière), des recommandations pour l'utilisation de son qualités, etc. Souvent, les caractéristiques internes sont des composants d'autres documents , par exemple, des idées qui seront discutées dans le prochain numéro du magazine. Les caractéristiques internes étant établies exclusivement pour un usage interne, il n'est pas nécessaire d'y indiquer le lieu de présentation. Dans certains cas, il devient nécessaire d'indiquer le fonctionnaire à la demande duquel la qualification a été établie.

Caractéristiques des employés - règles de rédaction. Alors, que devriez-vous écrire dans un profil d’employé ? Vous trouverez ci-dessous quelques points qui devraient être affichés dans le profil d'un employé. Caractéristiques du volume de travail. Caractéristiques positives d'un employé.

L'employé effectue une grande quantité de travail, respecte toujours les délais et parvient en même temps à assister à toutes les réunions, à préparer les rapports requis en temps opportun et à prendre connaissance des rapports qu'il reçoit. Le volume de travail qu'il accomplit démontre son grand professionnalisme et son dévouement envers l'entreprise. Caractéristiques négatives d'un employé. L'employé s'implique activement dans divers projets et y consacre beaucoup de temps et d'efforts.

Malheureusement, les efforts du salarié ne conduisent pas toujours aux résultats réels et mesurables que le manager attend de lui. Un certain nombre de tâches importantes n’ont pas reçu suffisamment d’attention. Un manque d’organisation et une incapacité à fixer des objectifs et à établir des priorités semblent entraver l’accomplissement des tâches. Apparemment, afin d'augmenter l'efficacité opérationnelle, il est recommandé à l'employé d'essayer de comprendre et de comprendre comment le processus de travail est organisé dans l'entreprise. Caractéristiques de la capacité d'analyse et de prise de décision. Caractéristiques positives d'un employé.

Dans ce cas, on note la capacité de l’employé à analyser les faits, à collecter les informations nécessaires et, sur cette base, à prendre des décisions éclairées. L'employé démontre la capacité d'envisager différentes options et de prendre des décisions. bonne solution. Il apprend vite et sait regarder « à la racine » d’une question et séparer l’important du sans importance. Même si le manager n'est pas toujours d'accord avec ses décisions, il les traite toujours avec respect.

Les collègues s'appuient sur la capacité de l'employé à analyser les situations et à prendre des décisions et se tournent souvent vers lui pour obtenir des conseils. Caractéristiques négatives d'un employé. Certaines décisions et recommandations de l'employé ne sont pas suffisamment étayées par des analyses et des preuves. Le gestionnaire a renvoyé à plusieurs reprises ses propositions de révision parce qu'elles n'étaient pas fondées, même si l'employé a eu la possibilité de recueillir les informations nécessaires. À l'avenir, il est recommandé au salarié de mieux connaître le travail de l'entreprise et, avant d'exprimer son point de vue, d'examiner toutes les options et de présenter les documents et propositions dans un format acceptable pour la direction et les collègues. Caractéristiques de la capacité de planifier et d’organiser. Caractéristiques positives de l'employé.

Décrit la capacité de l'employé à planifier son travail et à déterminer des objectifs. Définit correctement les priorités.

Laisse rarement des choses à faire dernière minute. Attentif non seulement à la tâche dans son ensemble, mais également aux détails du travail. Dès qu'une décision est prise dans l'organisation (même si la décision est prise dans un autre service), l'employé évalue conséquences possibles, peaufine les détails et modifie ses plans de travail pour répondre aux nouvelles exigences. Souvent, ses questions et commentaires s’avèrent utiles non seulement pour lui, mais aussi pour l’ensemble de l’organisation. Caractéristiques négatives d'un employé. L'employé a encore beaucoup de travail à faire sur ses compétences en matière de planification et d'organisation. Comme il planifie rarement son travail pour l'avenir, il ne parvient souvent pas à terminer le travail dans les délais ou ne le termine pas avec la qualité requise.

Oublie d'avertir rapidement ses collègues des informations qu'il attend d'eux. En conséquence, en raison de sa mauvaise planification, ses collègues et ses subordonnés sont obligés de rester tard après la fin de la journée de travail. L’incapacité de l’employé à planifier et à se concentrer sur les tâches les plus importantes ne peut pas réaliser plusieurs projets simultanément. Caractéristiques de la capacité à contrôler les émotions. Caractéristiques positives d'un employé.

On note la capacité de l'employé à bien travailler non seulement dans des situations normales mais aussi dans des situations stressantes ; il maintient toujours son optimisme, son endurance et une attitude positive envers le travail et ses collègues. Personne ne l’a jamais vu « s’emporter ». Lorsque les choses tournent mal, il garde son sang-froid et rassure son entourage par son comportement. Sa maturité et sa capacité à contrôler ses émotions sont l'une des raisons pour lesquelles ses collègues sont impatients de travailler avec lui sur des projets.

Caractéristiques négatives d'un employé. Lorsque quelque chose dérange un employé, au lieu d’en discuter avec ses collègues et la direction, il se replie sur lui-même et s’isole des autres. Dans le même temps, sa manière de communiquer au travail change. Cela crée une atmosphère nerveuse dans l'équipe. Si ses problèmes sont d'ordre professionnel, son manager devrait probablement discuter avec lui de l'importance informations ouvertes et développer des méthodes constructives pour discuter des questions controversées. Caractérisation - l'aspect éthique de la question et l'impact de la caractérisation.

Lors de leur compilation, un grand nombre de questions se posent sur l'éthique de la fourniture de telle ou telle information. Le désir d'un employé du service du personnel de « ne pas faire de mal » conduit parfois au fait que la caractérisation de l'employé se transforme en un « certificat d'éloge ». Selon les juges et les fonctionnaires des organes juridictionnels qui prennent les décisions en matière de sanctions, la plupart des caractéristiques sont rédigées selon le même modèle et elles sont toutes similaires aux candidatures des employés pour des récompenses.

Si les initiateurs d'une affaire pénale ou d'une infraction administrative sont les employeurs eux-mêmes, alors c'est tout le contraire qui se produit - les caractéristiques d'un employé qui a commis une infraction officielle dirigée contre les intérêts des propriétaires de l'entreprise sont initialement similaires à les phrases. Il n'y a que quelques caractéristiques objectives. Donner des conseils universels – à quoi devrait ressembler la référence de caractère d’un employé, selon laquelle tout et seulement « la vérité et rien que la vérité » doivent y être écrits – serait imprudent, pour la simple raison que.

Premièrement, toute évaluation humaine des événements et du comportement est subjective et « chacun a sa propre vérité ». d'autre part, parce qu'il est plus difficile d'utiliser une évaluation positive pour nuire à un salarié qu'une évaluation négative, et peu importe qui fait l'objet de son utilisation. Nous pensons que le rapport ci-dessus des avantages et des inconvénients de l’employé apportera un minimum de préjudice et un maximum d’avantages, si, bien entendu, ces derniers existent.

Quant aux mérites, même s'il est impossible de se faire une idée sur le salarié, il existe un certain nombre d'évaluations neutres et impartiales qui peuvent servir de base aux caractéristiques. La caractéristique la plus importante est que les tribunaux ou autres organismes décident d'appliquer une sanction à un employé, de délivrer une autorisation à un employé (par exemple, pour une adoption), etc.

Afin que la référence du salarié soit la plus complète possible, vous devriez tenter de consulter un représentant du salarié ou l’organisme qui a demandé la référence. Une fois une telle caractérisation établie, le collaborateur RH doit lui attribuer l’une des trois notes suivantes : « positive », « satisfaisante » ou « négative ». S'il est difficile de le faire vous-même, vous pouvez demander à un collègue (bien sûr, sans fournir d'informations sur l'employé).

Vous pouvez être un spécialiste incroyablement cool et même un gourou dans un domaine restreint, mais à quoi cela sert-il si les qualités personnelles du CV ont été mal choisies ou complètement oubliées ? Il semblerait qu’ils devraient prendre en compte l’expérience professionnelle, et les qualités professionnelles de l’employé pour un CV sont d’une importance secondaire. En fait, la façon dont vous vous présentez dans la colonne « qualités personnelles » peut devenir fatidique.

Avant de passer à l'examen des qualités dont un employeur a besoin, un petit conseil : oubliez les mots « engagement », « apprentissage rapide », « axé sur les résultats » dans les modèles. Tout cela est génial, mais si vieux. Même si vous voulez écrire sur de telles qualités, qu'elles ne soient pas les seules sur la liste d'honneur. Votre caractérisation de futur employé ne bénéficiera certainement pas de la rareté et de la présentation stéréotypée.

Commençons par les conseils généraux de spécialistes RH professionnels. Afin de ne pas perdre leur temps précieux dans un entretien avec la mauvaise personne ou la mauvaise personne, ils prêteront certainement attention non seulement à leur expérience professionnelle, mais également à leurs qualités personnelles. Et voici ce que conseillent les RH eux-mêmes :

Vous pouvez vous valoriser beaucoup en tant que spécialiste, mais vous n’avez pas besoin d’indiquer plus de 5 qualités personnelles

Les qualités d'un salarié pour un CV sont indiquées en fonction du poste. Nous en parlerons davantage plus tard. Mais, pour commencer : un employé d'un entrepôt alimentaire n'aura pas besoin de charisme pour accomplir ses tâches directes.

Vous pouvez utiliser l'humour, mais seulement si vous ne postulez pas à un poste de direction. Les préférences de l'employeur peuvent le plus souvent être connues à l'avance dans la description de poste.

Les qualités positives d'une personne pour un CV doivent correspondre responsabilités professionnelles. C'est pourquoi nous avons préparé pour eux une liste de postes et de caractéristiques personnelles.

Exemples de qualités commerciales pour les travailleurs par spécialité

Exemple n°1 : comptable. Beaucoup dépend de cette personne. Parfois, même la vie de l’entreprise dépend de lui et de sa capacité à gérer correctement son argent.

Fortes qualités professionnelles d'un comptable qu'il est important d'indiquer : résistance au stress, persévérance, capacité d'apprentissage, loyauté, responsabilité, non-conflit. Et ce n’est pas pour rien que nous accordons la priorité à la résistance au stress. Réaliser des transactions financières pour une entreprise avec un chiffre d'affaires d'un million de dollars n'est pas un motif de stress ? Si le turnover est plus faible, les nerfs sont intacts et le sommeil est plus fort.

Exemple n°2 : directeur commercial. Plus il peut vendre, mieux c'est. Plus elle attire de nouveaux clients, plus l'entreprise se développera avec confiance. Oui, la vie de l’entreprise dépend en grande partie du directeur commercial. Certes, les représentants de ce poste ne sont pas toujours récompensés par des salaires décents. Mais nous ne parlerons que du bien, et uniquement des directeurs commerciaux professionnels, pour qui il est important d'indiquer les qualités suivantes des employés dans leur CV :

Sociabilité, résistance au stress, apparence présentable, discours bien parlé, capacité d'apprentissage, responsabilité. Dans le cas du directeur commercial, nous accordons la priorité aux compétences en communication. Certes, quel genre de ventes peut-il y avoir si le manager ne sait pas comment engager une conversation, et plus encore, « mener » la conversation avec un client potentiel jusqu'au résultat nécessaire à l'entreprise ?

Exemple n°3 : Secrétaire. Pour une raison quelconque, il existe une opinion stéréotypée selon laquelle une secrétaire est une personne exclusivement attirante. Et elle est incluse, mais de nombreuses tâches routinières complexes incombent à la secrétaire, en fonction des besoins de l'entreprise.

Qualités personnelles dans un CV de secrétaire : discours compétent, apparence attrayante, diligence, responsabilité, persévérance, capacité à travailler en équipe, non-conflit. Et voici la destruction du modèle : la primauté revient au « discours compétent ».

Les secrétaires doivent être capables de convaincre chaque visiteur, qu'il s'agisse d'un candidat à un poste dans l'entreprise ou d'un partenaire commercial potentiel. Le secrétaire est le premier à créer une impression générale de l'entreprise. Avez-vous déjà rencontré des secrétaires qui ne pouvaient pas dire deux mots ? Si vous vous êtes rencontrés, vous comprenez exactement pourquoi un discours compétent est si important.

Ici, nous avons « passé en revue » certains des postes vacants les plus courants qui apparaissent chaque jour sur Internet, au nombre de plusieurs dizaines, voire centaines.

Pourquoi ne pas accorder une attention particulière aux informaticiens ?

Les compétences professionnelles des informaticiens sont aujourd’hui particulièrement précieuses. De nombreuses entreprises ont besoin de spécialistes incroyablement cool, capables de rattraper et de surpasser leurs concurrents, tout en augmentant plusieurs fois les revenus de l'entreprise.

Voici ce que les informaticiens écrivent le plus souvent sur eux-mêmes dans leur CV :

Esprit analytique

Un dur travail

Aptitude à travailler en équipe

Capacité à travailler avec de grandes quantités d'informations

Le travail acharné, nous semble-t-il, est à peu près le même schéma que la « détermination » avec « la capacité de travailler pour obtenir des résultats ». Ce n'est pas un travail difficile que les employeurs potentiels souhaitent voir dans la colonne des qualités personnelles de leur futur informaticien. Voulez-vous savoir ce qu’ils veulent voir ?

Indépendance

Initiative

Énergie

Responsabilité

Attention

Mobilité

La créativité

C’est le bilan.

Les qualités commerciales, comme vous pouvez le constater, n’ont absolument aucune importance pour le CV d’un informaticien. Aux premières positions : indépendance et initiative.

Certes, quel employeur souhaite intégrer dans son équipe un spécialiste en informatique, qui devra être constamment surveillé ou ajusté et rappelé quelque chose ? De plus, le secteur informatique est l'un des rares où une spécialisation étroite ne permet pas à la direction d'influencer les résultats de quelque manière que ce soit.

Il s'avère donc qu'un informaticien doit être indépendant, proactif (où en serions-nous sans cela), créatif, etc. La résistance au stress est un plus pour le karma non seulement de l'informaticien lui-même, mais aussi de l'ensemble de l'entreprise. Ce travail est rarement sans situations stressantes, et les délais ne peuvent être manqués, il n'est pas souhaitable de montrer ses émotions et perdre un client est comme l'effondrement de sa propre réputation et de celle de l'entreprise.

Voici une liste des qualités que les informaticiens citent le moins souvent dans leur CV :

Charme

Bravoure

Éloquence

Prévoyance

Force de caractère

Scepticisme

Il nous semble que la plupart de cette liste sont des caractéristiques personnelles très importantes pour un CV. Surtout si vous souhaitez rejoindre une équipe créative. Pourquoi ne pas indiquer le courage et le charme ? Lors de la communication avec les clients et les collaborateurs, ces qualités ne seront pas superflues. Certes, tout doit être modéré.

Qualités positives universelles pour tout CV

Et enfin, sur les qualités universelles que les spécialistes RH recommandent d'indiquer dans votre CV sans référence au poste et à ses exigences :

Apprentissage rapide

Honnêteté

Résistance aux contraintes

Pas de mauvaises habitudes

Il s'agit d'un ensemble petit mais universel. Vous pouvez en prendre note, mais n'oubliez pas d'indiquer les qualités personnelles que le futur employeur attend de vous.

Et c’est très simple d’écrire ce dont vous avez besoin : mettez-vous à la place de cet employeur. Pensez au type de spécialiste que vous aimeriez voir dans votre équipe ? Les bonnes qualités d’employé pour un CV ne sont pas des modèles. Vous voulez que les gens fassent attention à vous, n'est-ce pas ? Alors portez une attention particulière à la colonne « qualités personnelles », et le poste sera le vôtre, nous en sommes sûrs.

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Comment rédiger correctement une référence pour un employé

En règle générale, une caractéristique de performance d'un employé, dont vous trouverez un échantillon ci-dessous, est nécessaire pour être mise à disposition sur un nouveau lieu de travail, où il ne sait rien des qualités de l'employé, il a donc besoin d'informations de l'extérieur qui peuvent faciliter sa présentation à la nouvelle équipe.

Aussi, l'établissement d'un document peut être requis lors du transfert d'un salarié vers un nouveau poste, de l'octroi d'un nouveau grade, ou inversement, en privant l'un d'entre eux, de promotion et de rétrogradation. Selon l’adéquation du salarié au poste occupé, la qualité du travail qu’il effectue ainsi que son attitude à l’égard de ses fonctions, le document rédigé peut caractériser le salarié de manière positive, négative ou neutre. Il existe un modèle spécifique pour les caractéristiques des employés, que nous examinerons ci-dessous.

Composants principaux

Tout d’abord, vous devez comprendre la terminologie du concept.

Caractéristique est un document écrit nécessaire pour mettre en évidence et souligner les caractéristiques professionnelles et personnelles d'un employé en particulier. Le document spécifié est établi sous toute forme dans l'entreprise où le salarié exerce ou a exercé des activités professionnelles.

Quelle que soit l’attitude envers ses fonctions, une caractéristique typique d’un employé comprend les éléments nécessaires suivants :

1. Titre du document. Dans ce cas - « caractéristique ».
2. Nom, prénom et patronyme du salarié, écrits en toutes lettres.
3. Le poste occupé par le salarié. L'utilisation d'abréviations est interdite.
4. Âge. Vous n'êtes pas obligé de le préciser.
5. Heure de début et de fin de travail dans le poste occupé.
6. Récompenses, services rendus à l'équipe et à l'entreprise, réalisations personnelles et professionnelles.
7. Informations sur les stages terminés, la formation avancée ou l'obtention d'une formation professionnelle complémentaire.
8. Évaluer les caractéristiques de performance de l'employé, sa capacité à s'entendre avec ses collègues et la direction pendant le travail et à maîtriser l'aspect juridique de la question.
9. Évaluation des qualités personnelles telles que la mobilité, la rapidité adaptation sociale, niveau de résistance au stress et culture.
10. Informations sur les sanctions, les réprimandes. En règle générale, ces informations sont incluses dans des caractéristiques à connotation négative.

Les caractéristiques du salarié du lieu de travail, dont un exemple figure ci-dessous, sont écrites à la main ou imprimées sur ordinateur. Ce document est imprimé sur des feuilles A4. Une fois que tous les points énoncés ci-dessus sont reflétés en détail dans les caractéristiques, il convient de compléter en indiquant à qui et à quelles fins il est envoyé.

Habituellement, à la fin du document, le nom complet de l'organisation qui a demandé le document désigné est noté et la signature du chef de l'organisation et du chef du service du personnel est apposée.

La date et l’année de rédaction du cahier des charges sont obligatoires. Le document est certifié par le sceau de l'entreprise, ce qui est nécessaire en raison de l'absence d'une forme officielle généralement acceptée pour sa rédaction.

La caractéristique n’a pas de date d’expiration ; une fois rédigée, elle peut être présentée à tout moment. Ayant perdu le formulaire avec les caractéristiques, le salarié a le droit de s'adresser à l'ancien employeur avec une demande répétée de préparation.

Types de caractéristiques et règles pour les écrire

Ne sachant pas comment rédiger correctement une référence pour un salarié, dont un échantillon n'est pas fourni parmi les documents habituels, l'employeur peut passer à côté de détails importants pour le salarié.

Regardons comment une caractéristique négative pour un employé est compilée à l'aide de l'exemple suivant, en omettant le terme « caractéristique » lui-même :

pour un comptable junior chez StroyInvest CJSC

Zyablikova Ilya Nikolaïevitch

Ilya Nikolaevich Zyablikov, né en 1986, était un employé de StroyInvest CJSC de 2014 à 2015. Au cours de son travail, Ilya Nikolaevich n'a montré aucune qualité professionnelle particulière: il s'est distingué par son refus d'exercer ses fonctions officielles, invoquant des raisons qui ne pouvaient servir d'excuse.

Malgré le fait que l'équipe de notre entreprise soit sympathique et réactive, Ilya Nikolaevich n'a pu trouver un langage commun avec aucun autre employé. Les faits concernant son attitude grossière envers ses collègues de travail et ses clients ont été enregistrés plus d'une fois. Au cours de sa carrière professionnelle, cet employé a reçu plusieurs réprimandes sévères, qui auraient dû conduire à sa correction. Les informations sur les violations commises ont été inscrites dans le dossier personnel de l’employé. Comme rien de tel ne s'est produit, nous avons été contraints de nous séparer d'Ilya Nikolaevich d'un commun accord.

CJSC "StroyInvest" L.A. Glouchko

Responsable du département RH A.E. Koshin

Considérons également un exemple de caractéristiques d'un employé pour l'attribution d'un certificat d'honneur :

pour un employé du secteur de l'aménagement paysager de l'Entreprise unitaire d'État "Zelenostroy"

Yurchenko Grigori Mikhaïlovitch

Yurchenko Grigori Mikhaïlovitch, né en 1990, est employé de l'Entreprise unitaire d'État « Zelenostroy » depuis 2015 jusqu'à aujourd'hui. Au cours de son mandat, Grigori Mikhaïlovitch s'est révélé être un travailleur compétent, efficace et consciencieux.

Un haut degré de culture, le désir d'auto-éducation et d'auto-éducation font de Grigori Mikhaïlovitch un employé très précieux qui a réussi à trouver langage mutuel non seulement avec les supérieurs, mais aussi avec les collègues de travail. Des qualités telles que la résistance au stress, la sociabilité et la capacité d'établir rapidement des relations permettent à Grigori Mikhaïlovitch d'accomplir les tâches qui lui sont confiées à double vitesse. Malgré sa courte expérience professionnelle dans son poste, Grigori Mikhaïlovitch bénéficie déjà de plusieurs incitations, ce qui nous permet de parler de la nécessité de lui décerner un diplôme d'honneur avec des informations sur une telle récompense inscrites dans le dossier personnel et le cahier de travail de l'employé.

L'amour du travail et un haut degré de responsabilité sont les caractéristiques de Grigori Mikhaïlovitch. Au cours de sa carrière professionnelle, il n'a reçu aucune réprimande ni sanction.

Entreprise unitaire d'État "Zelenostroy" Yu.K. Nettement

Responsable du département RH O. Yu. Matyushina

Il est à noter que lors de l'établissement d'une référence locale à inscrire au dossier personnel d'un salarié qui continue de travailler dans l'entreprise qui a délivré ce document, ou d'une référence négative, il est nécessaire de disposer d'un échantillon correspondant. Une référence d'emploi pour un salarié est délivrée directement à sa demande., ou l'exigence de l'organisation qui est son nouveau lieu de travail.

Une référence positive pour un salarié est rédigée dans le même esprit, sans inclure de points concernant les réprimandes et les fautes du salarié. DANS caractéristiques positives les qualités du salarié sont décrites exclusivement d'une manière qui lui est favorable. Un exemple d’une telle caractéristique pourrait être le suivant :

pour directeur adjoint du logement et des services communaux n°14

Inyakina Elvira Grigorievna

Elvira Grigorievna Inyakina, née en 1968, est employée du logement et des services communaux n°14 depuis 2003 jusqu'à aujourd'hui. Dans l'exercice de ses fonctions officielles, Elvira Grigorievna s'est montrée à son meilleur. le meilleur côté, s'étant imposée comme une professionnelle dans son domaine, qu'elle traite avec beaucoup d'attention et d'amour.

Je voudrais particulièrement souligner le respect qu'Elvira Grigorievna a réussi à gagner de la part de ses collègues de travail et des personnes qui collaborent directement avec elle. Les services rendus par Elvira Grigorievna à la société et à l’État ont été appréciés à plusieurs reprises tant par la direction que par le public.

Elvira Grigorievna est une personne réactive et sociable. Une vaste expérience et l'amélioration constante des connaissances acquises en font une employée précieuse du personnel. Les traits de caractère distinctifs d'Elvira Grigorievna peuvent être considérés comme la gaieté, l'honnêteté et une grande résistance au stress. Durant son mandat de directrice adjointe du logement et des services communaux, Elvira Grigorievna n'a reçu ni réprimande ni avertissement.

Logement et services communaux n°14 M.I. Joukovski

Responsable du département RH A.D. Korkina

Ainsi, une référence de personnage pour un employé est rédigée sous la forme d'une histoire narrative utilisant une tierce personne et mettant des phrases au présent ou au passé, qui dépend de la position actuelle de l'employé dans l'organisation au nom de laquelle le document est donné.

La taille du document dépend des antécédents du salarié et de la volonté de l’employeur de lister ses mérites. Le chef d'entreprise décide quoi écrire exactement dans les caractéristiques, mais généralement lors de la rédaction de ce document, il adhère à la norme généralement acceptée.

Devinez qui est l’évaluateur le plus précis et le plus sobre de soi-même ? C'est un enfant. . Il est libre de doutes, de peurs, d'incertitudes, d'évaluations des autres et ne remarque pas les regards obliques. Il est juste qui il est. Il croit que c'est bien et, comme preuve, il reçoit la confirmation d'un amour sans limites de la part de ses parents et de ses proches. Ceci n’est qu’un exemple d’estime de soi normale et adéquate. Faible estime de soi - lorsque nous commençons à nous percevoir de manière critique, nous cessons de nous aimer. Peut-être que nos parents nous ont inculqué cela, peut-être nos collègues de travail, nos patrons, peut-être nos petits amis et nos voisins. Mais il n’en demeure pas moins que nous y avons cru. Ils pensaient que nous étions pires et ont commencé à nous comparer à quelqu'un d'autre et, hélas, pas à notre avantage. Ou, au contraire, une haute estime de soi, quand on dit constamment à une personne qu'elle est la meilleure, que le monde entier n'est que pour elle, que tout sera comme elle le souhaite.

Si vous avez une faible estime de soi

Si vous doutez souvent de vous-même, avez peur de contrarier quelqu'un, pensez aux autres plus qu'à vous-même, êtes timide, ne vous sentez pas à votre place, regardez constamment autour de vous ce qu'ils penseront de vous, à quoi cela ressemblera de l'extérieur, vous ne le faites pas. Je ne sais pas accepter des cadeaux, des compliments, il vous semble que vous n'en êtes pas digne, vous avez peur de parler de vos envies, d'économiser sur vous-même, de vous priver beaucoup de vous-même, alors cela indique une faible estime de soi. Il peut y avoir de nombreuses raisons à une faible estime de soi : l'âge, la présence/absence d'un mari, d'enfants, statut social, situation financière, réalisations personnelles, apparence, la liste peut être presque interminable.

Regardons les plus courants d'entre eux :

1. Le désir de plaire et de plaire aux autres.Une femme qui souffre d'un manque d'amour-propre s'efforce de le recevoir des autres. Elle s'adapte, s'efforce de plaire et a souvent un air un peu complaisant. Elle vérifie soigneusement ses paroles, ses actes, ses actions, précisément avec le sentiment de la façon dont elle sera perçue, et Dieu nous préserve que quelqu'un pense du mal d'elle. Elle vit souvent avec le sentiment qu'il est important pour elle de plaire à tout le monde sans exception, à tout le monde, c'est tout. Elle est très dépendante des opinions des autres, en tout, non seulement dans son propre comportement, mais aussi dans le comportement de ses enfants, chats, chiens. Parfois, il lui est plus facile de maîtriser un enfant, voire de lui crier dessus, que de paraître mauvais aux yeux d'un enseignant, d'un enseignant, etc. Ses actions sont principalement guidées par la pensée « Que penseront les autres de moi ? »

2. Passion pour les régimes, obsession de l'apparence. Le désir de bien paraître est un désir naturel pour la plupart des femmes, mais pour les femmes ayant une faible estime de soi, ce désir se transforme presque en phobie. Courir après le prochain régime, se torturer avec diverses procédures cosmétiques afin d'avoir l'air « parfait ». Autoflagellation et critique de son apparence. Rechercher l’idéal et vivre dans l’espoir que perdre ces kilos en trop la rendra heureuse. La Balance s'efforce d'atteindre ce même nombre, mais pour une raison quelconque, le bonheur n'augmente pas ; on trouve de nouvelles raisons d'être insatisfait de soi.

3. Peur de la communication. Une femme obsédée par les complexes n'osera jamais être la première à entamer une conversation. Elle a peur qu'ils ne lui prêtent pas attention, qu'ils la refusent et ne soutiennent pas la conversation. Une telle personne se comporte de manière très anormale, raide ou, au contraire, trop détendue, vulgaire. Souvent, elle a peur de regarder dans les yeux de son interlocuteur, elle a l'air de traverser, de finir, tout à coup elle verra dans ces yeux la désapprobation, la condamnation ou l'évaluation dont elle a tant peur. C'est pour cette raison que la plupart des femmes ayant une faible estime d'elles-mêmes ont peur de créer des sentiments profonds, relation sincère avec leur partenaire, parce qu'ils ont peur d'être vulnérables, peur de faire confiance, de devenir sans défense, comme ils le sont réellement, et de revêtir le masque des « dames de fer », mais ensuite ils souffrent eux-mêmes.

Comme vous pouvez le constater, une faible estime de soi rend une personne déprimée, la laissant de côté. Le résultat est une insatisfaction et un sentiment de désespoir.

Que faire avec une haute estime de soi

Si vous avez toujours confiance en ce que vous faites, vous croyez que le dernier mot devrait rester avec vous, vous blâmez les autres et/ou les circonstances actuelles pour tous vos problèmes, si vous ne savez pas comment vous excuser et demander pardon, s'il est important pour vous d'être le meilleur et d'avoir l'air parfait, mais vous avez peur faire confiance et n'aime pas montrer sa faiblesse et son impuissance, aimer enseigner à tout le monde, alors ce sont des signes certains que votre estime de soi est gonflée.

Les exemples les plus courants d’estime de soi gonflée :

1. Arrogance : Une telle personne se met au-dessus des autres. Il évalue constamment son apparence et son statut et est obsédé par « son cercle » d’amis. Aime humilier et se moquer des autres en public. Il ne demandera pas pardon, même s’il comprend et accepte sa culpabilité. Ces personnes croient qu'il vaut mieux détruire la relation et rester tranquilles que d'admettre qu'elles ont tort.

2. Obsession de votre opinion. Il existe même une expression célèbre : « Veux-tu avoir raison ou être heureux ? Si vous vous efforcez d'avoir raison partout et partout, insistez sur vous-même et ne savez pas comment admettre vos erreurs, alors ce chemin mènera tôt ou tard à l'autodestruction interne.

3. Réaction douloureuse aux critiques. Perception inadéquate de la critique, même une remarque minime se heurte à l'hostilité. Après tout, les critiques montrent clairement que les gens sont imparfaits, que chacun a ses propres défauts, mais admettre tout cela est inacceptable pour une telle personne. En conséquence, beaucoup d’efforts sont consacrés au maintien d’une image inébranlable. Les personnes ayant une haute estime d’elles-mêmes ont très peu d’amis réels, sincères et proches. Ils ont souvent des difficultés dans leur vie personnelle, dans leurs relations avec leur partenaire, ou tout simplement en manquent. Dans toute relation avec autrui, des tensions, des conflits et une aliénation surviennent, que ce soit au sein de la maison, des proches, des collègues de travail ou des partenaires.

Comment rédiger une auto-évaluation qui profitera à votre carrière sans paraître pompeuse ou modeste ? Vous pouvez y parvenir en évaluant stratégiquement vos réalisations. Cet article décrit comment présenter systématiquement vos réalisations et leur valeur pour l'organisation.

Rédiger une auto-évaluation

Ouvrez le tableau (ou dessinez un tableau sur une feuille de papier). Utilisez-le pour suivre vos progrès au travail. Le tableau vous aidera non seulement à organiser vos pensées avant de les mettre sur papier, mais aussi à comprendre objectivement le poids de votre travail sans avoir de remords à l'idée de le surestimer.

1. 
   

   Dans la colonne A écrivez le nom de chacun réussi projet auquel vous avez contribué. Utiliser noms officiels projets lorsque cela est possible.

2. 
   

   Dans la colonne B, écrivez des verbes d'action qui résument votre contribution au projet. Par exemple, vous pourriez écrire que vous :

   • créé
   • développé
   • amélioré
   • composé
   • terminé à temps (peut être utilisé pour un projet important et volumineux)
   • Efficacité accrue
3. 
   

   Veuillez décrire plus en détail dans la colonne C cible projet dans le cadre des objectifs généraux de l’entreprise. Par exemple, vous pouvez écrire que le projet :

   • contribué à la mise en œuvre des plans pour l'année prochaine
   • demandes clients satisfaites
   • analysé l'efficacité de l'opération
   • outils identifiés pour vendre des biens
   • a aidé un collègue à faire X et Y plus facilement
4. 
   

   Dans la colonne D, écrivez réaction de la direction pour votre travail. Par exemple, vous pourriez écrire que le manuel :

   • très apprécié les résultats
   • a fourni plus de responsabilités
   • vous a demandé de poursuivre/développer le projet en raison de son utilité
   • pris une décision de gestion sur la base des informations que vous avez fournies
5. 
   

   Triez les informations selon la colonne C Cible. Regrouper des projets qui ont des objectifs identiques ou similaires vous aidera à passer plus facilement d'un projet à un autre une fois que vous aurez tout présenté sous forme de paragraphes séparés.

6. 
   

   Réécrivez les informations sous forme de phrases logiques. Pour des transitions fluides, utilisez des mots de connexion, tels que :

   • De même
   • C'est pourquoi
   • En plus,
   • Ainsi
   • Peu après
7. 
   

   Regroupez les phrases en paragraphes selon leur objectif. Chaque paragraphe décrira un aspect spécifique de votre aide à l’entreprise.

8. 
   

   Ouvrez une nouvelle table. Utilisez-le pour refléter votre éducation personnelle et votre développement de carrière.

9. 
   

   Dans la colonne A, notez tous les types éducation ceux liés à l’emploi que vous avez reçus l’année dernière. Par exemple, vous pouvez écrire que vous avez visité :

   • programme de certification
   • conférence
   • séminaire
10. 
    

    Dans la colonne B, décrivez un aspect de tout processus éducatif. Par exemple, vous pouvez écrire ce que vous maîtrisez :

    • compétences de gestion du temps
    • l'importance de la budgétisation
    • méthodes de résolution de problèmes
    • nouveau logiciel
11. 
    

    Dans la colonne C, notez comment vous avez appris s'applique dans votre travail. Par exemple, vous pouvez écrire ce que vous pouvez maintenant faire :

    • Utiliser des filtres dans Quickbooks
    • Communiquer efficacement avec les supérieurs
    • Suivez les dates d'échéance dans votre calendrier Outlook
12. 
    

    Dans la colonne D, notez comment vous avez appris augmentera la productivité votre travail à l'avenir. Par exemple, vous pourriez écrire qu’à l’avenir vous serez capable de :

    • faire des calculs rapides et précis
    • s'assurer que les exigences du projet sont respectées
    • assurer une exécution dans les délais
13. 
    

    Transformez votre deuxième tableau en paragraphes logiques comme ci-dessus et ajoutez-les à votre évaluation. Convertissez vos informations en phrases et regroupez les types d’apprentissage similaires en puces. Les résultats prouveront que vous êtes une personne motivée, désireuse d’acquérir de nouvelles compétences et d’améliorer vos performances. Vous pouvez désormais créer une auto-évaluation solide, véridique et informative.

14. 
    

    Mettez en évidence quelques éléments que vous avez l’intention d’améliorer. Si vous prévoyez (ou espérez) apprendre de nouveaux logiciels, techniques de gestion, outils permettant de gagner du temps, etc., affichez le tout dans un paragraphe concis pour montrer que vous êtes une personne proactive. Vous pouvez utiliser des techniques spécifiques pour présenter votre problème avec une certaine grâce. Par exemple, si vous avez un problème de ponctualité, vous pourriez écrire que « à partir de la semaine prochaine, nous avons convenu de sortir avec un collègue très ponctuel, Jeff Marks ».

• Si vous travaillez dans la même organisation depuis longtemps, indiquez quand vous avez apporté votre contribution individuelle afin que votre progression soit reconnue.
• Utilisez les informations concernant les réalisations, les contributions et la formation pour renforcer et mettre à jour votre CV pendant que vous y êtes, car il est difficile de se souvenir de tout ce que vous avez accompli.
• Organisez des réunions au moins trimestrielles avec votre responsable pour discuter de vos progrès et des moyens de vous améliorer. Si nécessaire, convenez de nouveaux objectifs à inclure dans votre auto-évaluation.
• Célébrez même les plus petites réalisations/projets et votre estime de soi brillera sans recourir au mensonge, à la vantardise ou à l'humiliation.
• Planifiez votre prochaine évaluation avec votre responsable, en fixant des objectifs spécifiques et comment vous serez évalué en fonction de ces objectifs (critères). Convenez à l'avance de la manière dont vous serez évalué en fonction de vos résultats ; de cette façon, vous et votre (vos) patron(s) serez sur la même longueur d'onde en ce qui concerne les délais et les objectifs.

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L'estime de soi, selon les psychologues, est la qualité qui nous permet d'atteindre des sommets et une satisfaction de soi sans précédent ou de nous transformer en un être sans valeur et sans aucune prétention.

Définition de l'estime de soi

La définition de l’estime de soi est la suivante : l’estime de soi est le processus et le résultat de l’évaluation par une personne de ses propres qualités et mérites.

Ainsi, l'estime de soi se compose de deux sous-types :

• estime de soi d'une personne - comment une personne s'évalue elle-même et sa position dans la vie ;
• L'estime de soi situationnelle spécifique est la manière dont une personne s'évalue dans une situation spécifique.

Le sujet qui intéresse les psychologues dans la vie quotidienne est le plus souvent le premier type : l’estime de soi personnelle.

Niveau d'estime de soi

Une personne ayant un niveau d'estime de soi assez élevé a confiance en elle, ne se perd pas dans une situation difficile et n'a pas peur de se fixer des objectifs complexes et difficiles. Et le plus souvent, il y parvient.

Au contraire, un faible niveau d’estime de soi nous empêche de réaliser nos désirs et nos objectifs.

Ce qui est intéressant, c’est que le niveau d’estime de soi d’une personne peut ne pas correspondre du tout à ses qualités et capacités réelles. Cela se produit principalement parce que l’estime de soi est influencée par de nombreux facteurs :

• les opinions et attitudes d’autres personnes ;
• degré de réussite;
• le niveau d'estime de soi qu'une personne s'efforce d'atteindre (aspirations) ;
• l'opinion d'une personne sur elle-même ;
• état émotionnel;
• degré de confiance en soi;
• Confiance ou incertitude dans sa propre capacité à réagir de manière adéquate dans une situation difficile.

Parfois, vous vous rendez peut-être compte que vous vous évaluez trop mal. Mais si vous êtes trop timide ou si vous avez été constamment convaincu (ou même toujours convaincu) que vous n'êtes capable de rien, alors vous n'avez probablement même pas l'idée de douter de l'évaluation des autres. Dans de tels cas, vous avez besoin de l'aide d'un spécialiste. Après tout, une correction commencée à temps, avec votre fort désir, peut bien sûr apporter des résultats merveilleux.

Les personnes qui décident de rencontrer un psychologue apprennent à regarder leurs actions, leurs réussites et leurs échecs de l’autre côté et à se traiter avec plus de respect et de confiance.

Tout d’abord, le psychologue déterminera votre niveau d’estime de soi. Il vous sera proposé des tableaux spéciaux à l’aide desquels le psychologue clarifie les caractéristiques de l’estime de soi d’une personne, détermine son adéquation et donne des recommandations de correction.

Une estime de soi adéquate

Une estime de soi adéquate peut être élevée, faible ou moyenne. Si nous parlons d’une estime de soi élevée ou faible, cela signifie qu’elle ne correspond pas à la définition d’adéquate.

Dans ce cas, une estime de soi adéquate signifie une évaluation correcte de ses capacités, de ses capacités et de sa position dans la vie.

L'adéquation de l'estime de soi est déterminée par un psychologue en analysant les aspirations et capacités réelles et souhaitées (idéales) d'une personne. Haut niveau l'estime de soi est généralement caractéristique des personnes qui réussissent et qui ont confiance en elles, qui se fixent des objectifs réalistes et qui ont suffisamment de force et de capacité pour les atteindre.

Une faible estime de soi se forme chez les personnes trop timides, qui tentent d'éviter les situations difficiles et les actions décisives. Cependant, les deux exemples concernent une estime de soi adéquate.

Cependant, il arrive qu'une personne se valorise trop elle-même et ses capacités, s'élève de manière injustifiée au-dessus des gens qui l'entourent, ou vice versa. Ces personnes entrent dans la définition d’individus ayant une estime de soi insuffisamment élevée ou faible.

Caractéristiques de l'estime de soi

Le niveau d’estime de soi d’une personne se forme dès l’enfance. Il est peu probable que les parents qui font plaisir à leur enfant et le félicitent pour une raison insignifiante fassent la bonne chose, car ils risquent d'élever une personne avec une haute estime de soi, ce qui peut avoir un très mauvais effet sur lui à l'avenir.

Les psychologues, étudiant les caractéristiques de l'estime de soi, ont découvert que ce facteur peut dépendre de l'âge et même du sexe.

À cet égard, de nombreuses études ont été rédigées sur les caractéristiques de l'estime de soi chez les jeunes enfants. âge scolaire, caractéristiques de l'estime de soi des adolescents, etc.

Différentes caractéristiques de l’estime de soi peuvent également se manifester dans différentes situations. Par exemple, une même personne est capable de se traiter différemment et de définir ses capacités sur son lieu de travail, entourée d'amis ou dans la vie privée de tous les jours.

L'estime de soi de la femme

L’estime de soi d’une femme peut aussi présenter certaines particularités. Aujourd’hui, par exemple, l’un des sujets les plus étudiés est l’estime de soi des femmes souffrant d’infertilité.

L’estime de soi d’une femme est généralement différente de celle des hommes. La raison principale, pensent les psychologues, est-ce que femme moderne, bien qu'il ait plus d'opportunités, il se refuse toujours consciemment certaines prétentions.

Par exemple, seul un petit nombre de représentants du beau sexe se permettent d'aspirer à un poste de direction élevé ou à une brillante carrière politique. Souvent, comme déjà mentionné, une femme s'y refuse de son plein gré, guidée par le fait que ces désirs sont caractéristiques des hommes et sont approuvés par la société comme des revendications purement masculines.

Bien entendu, ce facteur n’a pas l’effet le plus favorable sur l’estime de soi d’une femme, surtout si elle a suffisamment de force et d’opportunités pour atteindre son objectif.

Test d'estime de soi

Comme déjà mentionné, déterminer l'estime de soi est le travail d'un psychologue. Cependant, si ce sujet vous intéresse, vous pouvez essayer de déterminer votre niveau d’estime de soi à l’aide de tests d’estime de soi populaires adaptés au grand public.

À ces fins, j'ai choisi un test d'auto-évaluation simple que vous pouvez analyser par vous-même.

Une série de questions vous sont présentées auxquelles vous devez répondre à partir des options présentées. Chaque réponse correspond à un certain nombre de points, que vous devrez calculer après avoir réussi le test.

Options de réponse

• Presque toujours - 4
• Souvent - 3
• Ça arrive - 2
• Occasionnellement - 1
• Jamais — 0

Questions du test d'estime de soi

1. Je suis soumis à des soucis inutiles.
2. J'ai besoin du soutien d'amis.
3. J'ai peur de paraître plus stupide que moi.
4. Je ne suis pas sûr de mon avenir.
5. J'ai l'air pire que les autres.
6. Je suis souvent contrarié parce que les gens ne me comprennent pas
7. Je ne me sens pas en sécurité si je dois parler à d'autres personnes
8. Je ne suis pas à la hauteur des attentes des autres
9. Je me sens souvent raide.
10. Je m'attends toujours à des ennuis.
11. J'ai l'impression de dépendre des opinions des gens.
12. Il me semble qu'on parle de moi dès que je sors de la pièce.
13. Je ne suis pas sûr de ma propre sécurité.
14. Il n’y a personne à qui je puisse dire ce que je pense.
15. Lorsque je réussis quelque chose, les autres ne lui accordent pas suffisamment de crédit.

Analyse du test d'estime de soi

Votre score est inférieur à 10 points . Malheureusement, vous avez des signes de haute estime de vous-même et vous avez du travail à faire. Vous êtes souvent impliqué dans des conflits survenus de votre propre initiative. Les gens sont rebutés par votre arrogance, c’est pourquoi il vous est si difficile de nouer des amitiés et des relations étroites. Essayez de déterminer correctement la réalité du niveau de vos capacités et de vos aspirations.

Votre score est supérieur à 30 points. Il y a aussi quelque chose sur lequel travailler - contrairement à l'exemple donné ci-dessus, vous avez clairement une faible estime de soi. Essayez de vous traiter avec plus de respect et de confiance en vos capacités. Faites confiance aux gens et ils vous aideront à augmenter votre estime de soi.

Votre résultat est compris entre 10 et 30 points. Félicitations à vous - votre adéquation et votre niveau d'estime de soi sont en parfait état. Dans une situation difficile, vous êtes tout à fait capable de vous débrouiller et même d'aider ceux qui n'ont pas confiance en eux.

Ce test d'estime de soi, bien entendu, ne peut pas être considéré comme un diagnostic précis de votre niveau, cependant, il vous permettra de comprendre selon quels critères l'estime de soi est déterminée.

Je voudrais ajouter en mon nom personnel : croyez en vous et en vos forces. Ne laissez pas les opinions et les circonstances des autres prendre le dessus sur vous. Si vous doutez de l'adéquation de votre propre estime de soi ou si vous souhaitez augmenter son niveau, il est préférable de contacter un spécialiste qui vous donnera des recommandations individuelles et vous aidera à faire face à la situation.

N'oubliez pas : souvent, la raison de nos échecs n'est pas l'incapacité de réaliser ce que nous voulons, mais le manque de confiance en nos capacités.

Mon estime de soi, qu'est-ce que c'est ?

Alors que nous continuons à changer nous-mêmes et nos vies pour le mieux, parlons d'un concept aussi répandu que l'estime de soi. Voyons cela : qu'est-ce que c'est, qui évalue qui, d'où cela vient et pourquoi cela est nécessaire.

On dit souvent : il a des problèmes, faible estime de soi. Ou vice versa : oh, comme il a confiance en lui ! Il a une grande estime de lui-même !
Alors de quoi parle-t-on ?

Ce que c'est?
L'estime de soi est l'idée qu'une personne se fait d'elle-même, la façon dont vous vous percevez. Une sorte de portrait intérieur de vous-même.

Comment vous voyez-vous ? Fort, adroit, chanceux, beau ? Ou un perdant laid et stupide ? Vos succès et vos erreurs, votre confiance en vous et vos relations avec les autres dépendent en grande partie de votre apparence à vos propres yeux. Tout est question de perception de soi. Vous avez sûrement remarqué plus d'une fois qu'une fille plutôt attirante, insatisfaite de sa propre apparence, commence à donner l'impression d'être laide. Et une fille d'apparence ordinaire de la catégorie « rien de spécial », mais qui se considère comme une beauté, attire l'attention active des hommes.

Les psychologues ont prouvé qu'une attitude positive envers soi-même et toute activité (études, communication, sport, etc.) dépendent constamment les unes des autres. Le succès augmente l’estime de soi, ce qui contribue à son tour à l’acquisition de nouvelles connaissances ou à l’accomplissement de nouvelles tâches. Les erreurs diminuent l’estime de soi, ce qui provoque de plus en plus d’erreurs et d’échecs.

Quelle est mon estime de soi, de quoi dépend-elle ?
L'estime de soi initiale se forme dès l'enfance sous l'influence des parents et des proches. Autrement dit, si vos parents dans votre enfance étaient profondément convaincus que vous faisiez tout correctement et en bonne santé, alors vous vous habituerez à vous traiter comme ceci : je vais bien. Et toute entreprise que vous démarrez réussira certainement.

Eh bien, si vos parents étaient souvent insatisfaits de vos actions, vous aurez probablement également des doutes sur votre propre réussite (d'un autre côté, montrez-moi un parent qui ne réprimanderait pas son propre enfant :).

Mais en vieillissant, cela qualité importante les personnalités commencent à influencer les opinions des amis, de ceux qui les entourent, et surtout, attention ! - votre propre opinion sur vous-même ! Avec les amis et les autres, tout est clair : plus vous êtes valorisé, loué et aimé, plus votre vie est agréable, c'est une évidence. Mais que faire de vos pensées ?

Et cela s'avère être une situation plutôt intéressante : mon opinion sur moi-même dépend de mon opinion sur moi-même. Comment se peut-il? Et c'est très simple ! Nous attachons une grande importance aux paroles prononcées à notre sujet par d'autres personnes. Et on oublie complètement que les mots qu’on s’adresse n’ont pas moins (voire plus) de pouvoir.

Cela signifie que s'il y a des problèmes avec l'estime de soi initiale, alors il est trop tôt pour abandonner et se dire : « Eh bien, ça y est, maintenant je suis voué à une vie infructueuse, rien ne m'aidera... ». Pas du tout! Il est tout à fait possible de corriger la situation.

L’essentiel n’est pas de chercher les coupables, mais d’agir. En regardant en arrière, en se remémorant l'enfance et diverses situations pas très agréables (et qui ne les a pas vécues !), il ne faut pas s'y attarder, s'inquiéter et s'apitoyer sans cesse sur son sort. C'est arrivé et passé, nous attendons avec impatience et essayons de changer notre attitude envers nous-mêmes.

Comment augmenter votre estime de soi ?
Tout d’abord, vous devez apprendre à vous voir de manière positive. Il n’existe pas de personnes sans défauts, mais fixer votre attention uniquement sur eux est injuste envers vous-même. Le grand Shakespeare a dit : « Louez-vous, les autres diront tout du mal de vous. »

Par conséquent, dans une atmosphère calme, lorsque personne ne vous dérange, prenez un morceau de papier et écrivez toutes les bonnes choses sur vous-même : vos meilleures qualités, vos compétences, vos réussites et vos réalisations. Énumérez tout ce qui me vient à l'esprit : comme je suis intelligent, beau, persévérant, j'aime lire, je nage bien, je peux être drôle, hier j'ai appris à me tenir sur la tête, j'aide mes amis dans des situations difficiles, j'ai un une grande compréhension de la musique, j'ai le sens du rythme, je m'améliore, etc. Maintenant, épinglez la liste résultante dans un endroit bien en vue et lisez-la - de préférence à voix haute, mais vous pouvez aussi en silence. L'essentiel est de se rappeler que vous avez de nombreuses qualités merveilleuses, que vous avez de quoi être fier et de quoi vous féliciter.

Ce dépliant est une autre bouée de sauvetage pour vous. Lorsque c’est difficile, que quelque chose n’a pas fonctionné ou, au contraire, que vous démarrez tout juste une nouvelle entreprise, commencez à vous « évaluer » en regardant ce morceau de papier. Les qualités qui y sont énumérées vous rappelleront vivement que vous êtes une personne merveilleuse qui réussira dans tout. N'hésitez pas à y ajouter vos nouveaux succès - comme déjà dit, le succès augmente l'estime de soi.

Peut-être qu'en faisant l'exercice, vous ressentirez combien il est difficile de trouver votre bonnes qualités. Pour une raison quelconque, vous pouvez vous gronder sans aucune difficulté, mais se féliciter est en quelque sorte gênant, et beaucoup apprennent dès l'enfance que c'est impudique. Au début, les mots resteront sûrement coincés dans la gorge et les éloges seront timides et maladroits. Mais comme dans le sport, un entraînement régulier fait des merveilles.

Très vite, vous apprendrez à vous féliciter pour les choses accomplies avec succès et, dans les situations difficiles, vous ne prononcerez pas un monologue accusateur contre vous-même, mais rappelez-vous que vous êtes, en passant, très bon et que les difficultés qui sont survenues ne sont qu'un phénomène temporaire.

Regardons les choses avec réalisme : nous aimons tous quand il y a une personne à proximité qui nous félicite, nous aime et nous soutient moralement. Ensuite, tout se passe mieux tout de suite. Nous sommes très reconnaissants envers ces personnes chaleureuses. Mais pourquoi ne pas parfois se retrouver à la place de quelqu’un ? Un joli proverbe français dit : « Ce n’est pas un péché de s’aider soi-même. »

Mieux vous vous traitez maintenant, plus vous aurez d'amis, plus vous aimerez et ressentirez l'amour des autres pour vous-même, plus votre vie sera intéressante et heureuse.