Содержание
Введение
1 Отличительные характеристики коллектива
2 Коллектив в трудах А.С. Макаренко. Закон жизни коллектива
2.1 Этапы развития коллектива
2.2 Традиции в коллективной жизни

2.3 Перспектива как цель, способная увлечь и сплотить
2.4 Принцип параллельного действия и его грамотное использование педагогом
3 Взаимодействие коллектива и личности
3.1 Как сложатся отношения личности и коллектива
3.2 Модель взаимоотношений: конформизм
3.3 Модель взаимоотношений: гармония
3.4 Модель взаимоотношений: нонконформизм
4 Эффективное управление школьным коллективом
Заключение

Введение

Латинское слово “коллективус” переводят по-разному – сборище, толпа, совместное собрание, объединение, группа. В современной литературе употребляется два значения понятия “коллектив”. Первое: под коллективом понимается любая организованная группа людей (например, окоорганизованная группа. В том значении, которое приобрело понятие “коллектив” в педагогической литературе, коллективом называется объединение воспитанников (учеников), отличающееся рядом важных признаков. Вот эти четыре простых и в тоже время важных принципа:
1. Общая социально значимая цель. Цель есть у любой группы: ее имеют и пассажиры, севшие в трамвай, и преступники, создавшие воровскую шайку. Все дело в том, какая это цель, на что она направлена. Цель коллектива обязательно совпадает с общественными целями, поддерживается обществом и государством, не противоречит господствующей идеологии, конституции и законам государства.
2. Общая совместная деятельность для достижения поставленной цели, общая организация этой деятельности. Люди объединяются в коллективы для того, чтобы совместными усилиями быстрее достичь определенной цели.. Для этого каждый член коллектива обязан активно участвовать в совместной деятельности, должна быть общая организация деятельности. Членов коллектива отличает высокая личная ответственность за результаты совместной деятельности.
3. Отношения ответственной зависимости. Между членами коллектива устанавливаются специфические отношения, отражающие не только единство цели и деятельности (рабочее сплочение), но и единство связанных с ними переживаний и оценочных суждений (моральное единение).
4. Общий выборный руководящий орган. В коллективе устанавливаются демократические отношения. Органы управления коллективами формируются при прямом и открытом избрании наиболее авторитетных членов коллектива.
Отдельные из этих характеристик могут быть присущи и другим видам групповых объединений (ассоциации, кооперации, корпорации и т. д.). Но особенно отчетливо они проявляются лишь при коллективной организации.
Цель курсовой работы – изучить теоретический и практический аспекты проблемы и и коллектива в прерогативе современной школы.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
– рассмотреть отличительные характеристики коллектива;
– изучить сущность коллектива в трудах А.С. Макаренко, а также понять смысл закона жизни коллектива, разработанного ученым;
– разобраться в моделях взаимодействия личности и коллектива;
– рассмотреть принципы эффективного управления школьным коллективом.

1 Отличительные характеристики коллектива

Кроме названных во введении признаков коллектива, коллектив отличается и другими очень важными особенностями. Это характеристики, отражающие внутриколлективную атмосферу, психологический климат, отношения между членами коллектива. Одна из таких характеристик – сплоченность, характеризующая взаимопонимание, защищенность, “чувство локтя”, причастность к коллективу. В хорошо организованных коллективах проявляются взаимопомощь и взаимоответственность, доброжелательность и бескорыстие, здоровая критика и самокритика, соревнование.
Группа формально сотрудничающих людей может обходиться без этих качеств, коллектив без них теряет свои преимущества.
В коллективе, обладающем всеми перечисленными признаками, формируется иная система отношений к труду, к людям, к своим личным и общественным обязанностям. В дружном, сплоченном коллективе система отношений определяется разумным сочетанием личных и общественных интересов, умением подчинять личное общественному. Такая система формирует ясную и уверенную позицию каждого члена коллектива, знающего свои обязанности, преодолевающего субъективные и объективные препятствия.
Наиболее стабильное звено в официальной структуре школьного коллектива – коллектив класса, в рамках которого протекает основная деятельность школьников – учение. Именно в классном коллективе между школьниками образуется густая сеть межличностных связей и отношений. В силу этого он выполняет роль того своеобразного фундамента, на базе которого формируются различные школьные коллективы.
Проецируя на школьный класс выделенные признаки коллектива, приходим к выводу, что ученический коллектив – это группа учеников, объединенная общей социально значимой целью, деятельностью, организацией этой деятельности, имеющая общие выборные органы и отличающаяся сплоченностью, общей ответственностью, взаимной зависимостью при безусловном равенстве всех членов в правах и обязанностях.

2 Коллектив в трудах А.С. Макаренко. Закон жизни коллектива

Виднейшим представителем отечественной педагогики, разрабатывавшим теорию коллектива, был А.С. Макаренко. Его перу принадлежат многочисленные педагогические и художественные сочинения, в которых детально разработана методика коллективистского воспитания. Учение А.С. Макаренко содержит подробную технологию поэтапного формирования коллектива. Он сформулировал закон жизни коллектива: движение – форма жизни коллектива, остановка – форма его смерти; определил принципы развития коллектива (гласности, ответственной зависимости, перспективных линий, параллельного действия); вычленил этапы (стадии) развития коллектива.

2.1 Этапы развития коллектива

Чтобы стать коллективом, группа должна пройти нелепой путь качественных преобразований. На этом пути АС. Макаренко выделяет несколько стадий (этапов).
Первая стадия – становление коллектива (стадия первоначального сплочения). В это время коллектив выступает прежде всего как цель воспитательных усилий педагога, стремящегося организационно оформленную группу (класс, кружок и т. д.) превратить в коллектив, т. е. такую социально-психологическую общность, где отношения учеников определяются содержанием их совместной деятельности, ее целями, задачами, ценностями. Организатор коллектива – педагог, от него исходят все требования. Первая стадия считается завершенной, когда в коллективе выделился и заработал актив, воспитанники сплотились на основе общей цели, общей деятельности и общей организации.
На второй стадии усиливается влияние актива. Теперь уже актив не только поддерживает требования педагога, но и сам предъявляет их к членам коллектива, руководствуясь своими понятиями о том, что приносит пользу, а что – ущерб интересам коллектива. Если активисты правильно понимают потребности коллектива, то они становятся надежными помощниками педагога. Работа с активом на этом этапе требует пристального внимания педагога.
Для второй стадии характерна стабилизация структуры коллектива. Коллектив в это время выступает уже как целостная система, в ней начинают действовать механизмы самоорганизации и саморегуляции. Он уже способен требовать от своих членов определенных норм поведения, при этом круг требований постепенно расширяется. Таким образом, на второй стадии развития коллектив уже выступает как инструмент целенаправленного воспитания определенных качеств личности.
Основная цель педагога на этой стадии – максимально использовать возможности коллектива для решения тех задач, ради которых этот коллектив создается. Практически только теперь коллектив достигает определенного уровня своего развития как субъект воспитания, в результате чего и становится возможным целенаправленно использовать его в целях индивидуального развития каждого отдельного ученика. В общей атмосфере доброжелательности по отношению к каждому члену коллектива, высокого уровня педагогического руководства, стимулирующего положительные стороны личности, коллектив становится средством развития социально важных качеств личности.
Развитие коллектива на этой стадии связано с преодолением противоречий: между коллективом и отдельными учениками, опережающими в своем развитии требования коллектива или, наоборот, отстающими от этих требований; между общими и индивидуальными перспективами; между нормами поведения коллектива и нормами, стихийно складывающимися в классе; между отдельными группами учеников с различными ценностными ориентациями и т. д. Поэтому в развитии коллектива неизбежны скачки, остановки, движения вспять.
Третья и последующие стадии характеризуют расцвет коллектива. Они отличаются рядом особых качеств, достигнутых на предыдущих этапах развития. Чтобы подчеркнуть уровень развития коллектива на этой стадии, достаточно указать на уровень и характер требований, предъявляемых друг к другу членами коллектива: более высокие требования к себе, чем к своим товарищам. Одно это уже свидетельствует о достигнутом уровне воспитанности, устойчивости взглядов, суждений, привычек. Если коллектив доходит до этой стадии развития, то он формирует целостную, нравственную личность. На данной стадии коллектив превращается в инструмент индивидуального развития каждого из его членов. Общий опыт, одинаковые оценки событий – основной признак и наиболее характерная черта коллектива на третьей стадии.
Процесс развития коллектива с позиции рассматривается отнюдь не как плавный процесс перехода от одной стадии к другой. Между стадиями нет четких границ – возможности для перехода к последующей стадии создаются в рамках предыдущей. Каждая последующая стадия в этом процессе не сменяет предыдущую, а как бы добавляется к ней. Коллектив не может и не должен останавливаться в своем развитии, даже если он достиг очень высокого уровня. Поэтому некоторые педагоги выделяют четвертую и последующие стадии движения. На этих стадиях каждый школьник благодаря прочно усвоенному коллективному опыту сам предъявляет к себе определенные требования, выполнение нравственных норм становится его потребностью, процесс воспитания переходит в процесс самовоспитания.

2.2 Традиции в коллективной жизни

На всех стадиях развития коллектива возникают, крепнут и сплачивают коллектив большие и малые традиции. Традиции – это такие устойчивые формы коллективной жизни, которые эмоционально воплощают нормы, обычаи, желания воспитанников. Традиции помогают вырабатывать общие нормы поведения, развивают коллективные переживания, украшают жизнь.
В традициях можно выделить большие и малые. Большие традиции – это яркие массовые события, подготовка и проведение которых воспитывают чувство гордости за свой коллектив, веру в его силы, уважение к общественному мнению. Малые, будничные, повседневные традиции скромнее до масштабам, но не менее важны по воспитательным воздействиям. Они учат поддерживать установленный порядок, вырабатывая устойчивые привычки поведения. Малые традиции не требуют особых усилий, их поддерживают установившийся порядок, всеми добровольно принятое соглашение. Традиции меняются и обновляются. Новые задачи, встающие перед коллективом, новые способы их решения становятся со временем более или менее популярными – это способствует возникновению новых и стиранию старых традиций.

2.3 Перспектива как цель, способная увлечь и сплотить

Особенно важным считал А.С. Макаренко выбор цели. Практическую цель, которая способна увлечь и сплотить воспитанников, он называл перспективой. При этом он исходил из положения о том, что “истинным стимулом человеческой жизни является завтрашняя радость”. Понятная каждому воспитаннику, осознанная и воспринятая им перспективная цель становится мобилизующей силой, помогающей преодолевать трудности и препятствия.
В практике воспитательной работы А.С. Макаренко различал три вида перспектив: близкую, среднюю и далекую.
Близкая перспектива выдвигается перед коллективом, находящимся на любой стадии развития, даже на начальной. Близкой перспективой может быть, например, совместная воскресная прогулка, поход в цирк или театр, интересная игра-соревнование и т. д. Основное требование к близкой перспективе заключается в том, ‘по она должна опираться на личную заинтересованность: каждый воспитанник воспринимает ее как собственную завтрашнюю радость, стремится к ее осуществлению, предвкушая ожидаемое удовольствие. Высший уровень близкой перспективы – это перспектива радости коллективного труда, когда уже один образ совместного дела захватывает ребят как приятная близкая перспектива.
Средняя перспектива, по мнению А.С. Макаренко, заключается в проекте коллективного события, несколько отодвинутого во времени. Для достижения этой перспективы нужно приложить усилия. Примерами средних перспектив, получивших распространение в современной школьной практике, можно назвать подготовку к проведению спортивного соревнования, школьного праздника, литературного вечера. Среднюю перспективу наиболее целесообразно выдвигать тогда, когда в классе уже сформировался хороший работоспособный актив, который может выступить с инициативой и повести за собой всех школьников. Для коллективов на различных уровнях развития средняя перспектива должна дифференцироваться по времени и сложности.
Далекая перспектива – это отодвинутая во времени, наиболее социально значимая и требующая значительных усилий для достижения цель. В такой перспективе обязательно сочетаются личные и общественные потребности. Пример наиболее распространенной далекой перспективы – цель успешного окончания школы и последующего выбора профессии. Воспитание на далекой перспективе дает значительный эффект лишь тогда, когда главное место в коллективной деятельности занимает труд, когда коллектив увлечен совместной деятельностью, когда для достижения поставленной цели требуются коллективные усилия.
Система перспективных линий должна пронизывать коллектив. Выстроить ее нужно так, чтобы в любой момент времени коллектив имел перед собой яркую увлекательную цель, жил ею, прилагал усилия для ее осуществления. Развитие коллектива и каждого его члена в этих условиях существенно ускоряется, а воспитательный процесс протекает естественно. Выбирать перспективы надо с таким расчетом, чтобы работа закончилась с реальным успехом. Прежде чем ставить перед учениками трудные задачи, необходимо учесть и общественные нужды, и уровень развития и организованности коллектива, и опыт его работы. Непрерывная смена перспектив, постановка новых и все более трудных задач – обязательное условие прогрессивного движения коллектива.

2.4 Принцип параллельного действия и его грамотное использование педагогом

Давно установлено, что непосредственное воздействие педагога на ученика по ряду причин может быть малоэффективным. Лучшие результаты дает воздействие через окружающих его школьников. Это учитывал А.С. Макаренко, выдвигая принцип параллельного действия. В его основе – требование воздействовать на школьника не непосредственно, а опосредованно, через первичный коллектив.. Каждый член коллектива оказывается под “параллельным” воздействием по крайней мере трех сил – воспитателя, актива и всего коллектива. Воздействие на личность осуществляется как непосредственно воспитателем (параллель 1), так и опосредованно через актив и коллектив (параллели 2′ и 2). При повышении уровня сформированности коллектива непосредственное воздействие воспитателя на каждого отдельного воспитанника ослабевает, а воздействие на него коллектива усиливается. Принцип параллельного действия применим уже на второй стадии развития коллектива, где роль воспитателя и сила его воспитательного воздействия еще значительные. На более высоких уровнях развития коллектива возрастает влияние актива и коллектива. Это не означает, что воспитатель полностью перестает прямо влиять на воспитанников. Теперь он все больше опирается на коллектив, который уже сам становится носителем воспитательного воздействия (субъектом воспитания). В сочинениях А. С. Макаренко находим многочисленные примеры успешного осуществления принципа параллельного действия. Например, он никогда сам не искал конкретных виновников нарушений, предоставляя коллективу право разбираться в их проступках, а сам лишь исподволь направлял действия актива.
Современная практика школьного воспитания обогатилась новыми примерами применения принципа параллельного действия. Наряду с умелым, вдумчивым использованием преимуществ параллельного действия встречаются и непродуманные решения. Так, этот принцип используется для коллективного осуждения провинившихся. Если к делу нерадиво отнеслись отдельные ребята, наказание налагается на весь коллектив. Естественно, такое педагогическое действие вызывает резкое осуждение проступка товарищей. Последствия не всегда удается предвидеть. Например, из-за того, что кто-то плохо дежурил, классу приходится целую неделю дежурить повторно, выполнять работу вне очереди. А.С. Макаренко советовал пользоваться данным принципом очень осторожно, так как коллектив может наказать провинившихся очень сурово.
Большое значение А.С. Макаренко придавал стилю внутри-коллективных отношений. Отличительным признаком сформированного коллектива он считал: 1) мажор – постоянная бодрость, готовность воспитанников к действию; 2) ощущение собственного достоинства, вытекающее из представления о ценности своего коллектива, гордости за него; 3) дружеское единение его членов; 4) ощущение защищенности каждого члена коллектива; 5) активность, проявляющуюся в готовности к упорядоченному, деловому действию; 6) привычку к торможению, сдержанности в эмоциях и словах.

3 Взаимодействие коллектива и личности

3.1 Как сложатся отношения личности и коллектива

Положение личности в системе коллективных отношений самым существенным образом зависит от ее индивидуального социального опыта. Именно опыт определяет характер ее суждений, систему ценностных ориентации, линию поведения. Он может соответствовать, а может и не соответствовать суждениям, ценностям и традициям поведения, сложившимся в коллективе. Там, где это соответствие налицо, включение личности в систему сложившихся отношений значительно облегчается. В тех же случаях, когда у школьника опыт иной (уже, беднее или, наоборот, богаче, чем опыт социальной жизни коллектива), ему труднее устанавливать взаимоотношения со сверстниками. Особенно сложным оказывается его положение, когда индивидуальный социальный опыт противоречит ценностям, принятым в данном коллективе. Столкновение противоположных линий поведения, взглядов на жизнь здесь просто неизбежно и приводит, как правило, к различным, не всегда предсказуемым результатам.
Сделаем вывод: как сложатся отношения личности и коллектива, зависит не только от качеств самой личности, но и от коллектива. Наиболее благоприятно, как подтверждает опыт, отношения складываются там, где коллектив уже достиг высокого уровня развития, где он представляет силу, основанную на традициях, общественном мнении, авторитете самоуправления. Такой коллектив сравнительно легко устанавливает нормальные отношения с теми, кто в него входит.

Каждый человек с большей или меньшей энергией стремится к самоутверждению в коллективе, к тому, чтобы занять в нем благоприятное для себя положение. Но далеко не всем это удается – мешают субъективные и объективные причины. Не каждому в силу своих природных возможностей удается добиться видимых успехов, преодолеть застенчивость, критически осмыслить расхождения в ценностных ориентациях с коллективом. Особенно трудно младшим школьникам, у которых еще недостаточно развиты самосознание и самооценка, умение правильно оценить отношение к себе коллектива, товарищей, найти то место в коллективе, которое, соответствуя возможностям, делало бы их в глазах товарищей людьми интересными, заслуживающими внимания. Помимо субъективных есть и объективные причины: однообразие деятельности и узкий диапазон тех социальных ролей, которые школьник может играть в коллективе; бедность содержания и однообразие организационных форм общения между членами коллектива, недостаток у них культуры восприятия друг друга, неумение видеть в товарище то интересное и ценное, что заслуживает внимания.
Научными исследованиями выделены три наиболее распространенные модели развития отношений между личностью и коллективом: 1) личность подчиняется коллективу (конформизм); 2) личность и коллектив находятся в оптимальных отношениях (гармония); 3) личность подчиняет себе коллектив (нонконформизм). В каждой из этих общих моделей выделяется множество линий взаимоотношений, например: коллектив отвергает личность; личность отвергает коллектив; сосуществование по принципу невмешательства и т. д.

3.2 Модель взаимоотношений: конформизм

Согласно первой модели личность может подчиняться требованиям коллектива естественно и добровольно, может уступать коллективу как внешней превосходящей силе, а может пытаться и дальше сохранять свою независимость и индивидуальность, подчиняясь коллективу лишь внешне, формально. Если очевидно стремление войти в коллектив, личность склоняется к ценностям коллектива, принимает их. Коллектив “поглощает” личность, подчиняет ее нормам, ценностям и традициям своей жизни.
По второй линии поведения возможны различные пути развития событий: 1) личность внешне подчиняется требованиям коллектива, сохраняя внутреннюю независимость; 2) личность открыто “бунтует”, сопротивляется, конфликтует. Мотивы приспособления личности к коллективу, его нормам и ценностям разнообразны. Наиболее распространенный, бытовавший в наших школьных коллективах мотив – стремление избежать лишних и ненужных осложнений, неприятностей, боязнь испортить “характеристику”. В этом случае школьник только внешне воспринимает нормы и ценности коллектива, высказывает те суждения, которые от него ждут, ведет себя в различных ситуациях так, как это принято в коллективе. Однако вне школьного коллектива он и рассуждает, и думает иначе, ориентируясь на ранее сложившийся у него социальный опыт. Такое состояние может быть временным, переходным, а может оставаться постоянным. Последнее наблюдается тогда, когда сложившийся ранее социальный опыт личности, неадекватный опыту коллектива, получает подкрепление со стороны других коллективов (семьи, дворовой компании и т. д.).
Открытый “бунт” против коллектива – явление в наших школах редкое. Ребята “бунтуют” лишь изредка и то по непринципиальным вопросам. Чувство самосохранения берет верх. Коллектив, сломавший личность, выступает по отношению к ней в роли жандарма. Это противоречит гуманному подходу к воспитанию, и педагогам есть над чем думать, разрабатывая новые пути совершенствования отношений личности с коллективом.

3.3 Модель взаимоотношений: гармония

Идеал взаимоотношений – гармонизация личности и коллектива. По некоторым оценкам, комфортными условия своей жизни в коллективе считают менее 5% опрошенных школьников. Углубленное изучение этих ребят показало, что они наделены редкими природными коллективистскими качествами, а поэтому способны уживаться в любом коллективе, приобрели положительный социальный опыт человеческого общежития и к тому же оказались в хороших сформированных коллективах. В этом случае между личностью и коллективом никаких противоречий нет. Каждый член коллектива заинтересован в существовании дружного длительного объединения.
Типичная модель отношений личности и коллектива, характерная для недавней нашей школы, – сосуществование. Личность и коллектив сосуществуют, соблюдая формальные отношения, называясь при этом коллективом, но не будучи им по сути. В большинстве случаев в коллективе устанавливается двойная система ценностей, двойное поле морального напряжения, когда в рамках организованной при участии педагогов деятельности между школьниками устанавливаются позитивные отношения, а при неорганизованном общении они остаются отрицательными. Это связано с тем, что ребята не могут проявить в коллективе свою индивидуальность, а вынуждены орать навязанные роли. Там, где удается расширить диапазон золей, школьники находят удовлетворяющие их позиции в коллективе, и их положение в системе отношений становится долее благоприятным.

3.4 Модель взаимоотношений: нонконформизм

Третья модель взаимоотношений личности с коллективом, когда личность подчиняет себе коллектив, встречается не часто. Все же, учитывая деятельность так. называемых неформальных лидеров, а следовательно, и наличие двойных, а нередко и тройных систем ценностей и отношений, эту модель нельзя игнорировать. Яркая личность, ее индивидуальный опыт могут в силу тех или иных причин оказаться привлекательными в глазах членов коллектива. Эта привлекательность чаще всего обусловлена личностными качествами, необычностью суждений или поступков, оригинальностью статуса или позиции. В таком случае социальный опыт коллектива может измениться. Этот процесс может иметь двойственный характер и приводить как к обогащению социального опыта коллектива, гак и к обеднению его, если новый кумир становится неформальным лидером и ориентирует коллектив на более низкую систему ценностей, чем та, которой коллектив уже достиг.
Психологи и педагоги отмечают распространенную позицию членов школьных коллективов, при которой индивидуализм проявляется в скрытой, завуалированной форме. Есть немало школьников, весьма охотно берущихся за предложенную работу, особенно ответственную. Блеснуть, быть у всех на виду, показать свое превосходство над другими и нередко за счет других – частый мотив их усердия. Их не печалит плохое состояние дел в коллективе, иногда даже радуют общие неудачи класса, так как на этом фоне ярче блестят их собственные достижения.
Разумеется, рассмотренными моделями не исчерпывается все огромное многообразие отношений личности и коллектива, к анализу которого в каждом конкретном случае надо подходить во всеоружии знания психологических механизмов мотивации деятельности и поведения личности, а также закономерностей социальной педагогики и психологии.

4 Эффективное управление школьным коллективом

Коллектив непрерывно меняется, потому что непрерывно меняются люди, его образующие. Изменяется и характер влияния коллектива на личность. В школьных коллективах процессы развиваются так интенсивно и быстро, что даже специалисты не успевают за ходом событий. Однако, вглядевшись по внимательнее, видим – процесс развития коллектива отнюдь не стихийный, а педагогически управляемый. Эффективность управления зависит от того, в какой мере исследованы закономерности его развития, насколько правильно воспитатель диагностирует ситуацию и выбирает средства педагогического воздействия.
Управлять ученическим коллективом – это значит управлять процессом его функционирования, использовать коллектив в качестве инструмента воспитания школьников с учетом той стадии развития, на которой он находится. Управление будет тем эффективнее, чем полнее учитываются особенности коллектива и его возможности самоуправления. Управление ученическим коллективом осуществляется как два взаимосвязанных и взаимообусловленных процесса: 1) сбора информации об ученическом коллективе и входящих в него школьниках; 2) организации адекватных его состоянию воздействий, имеющих целью совершенствовать сам коллектив и оптимизировать влияние его на личность каждого отдельного ученика (A. T. Куракин).
Оптимизация управления ученическим коллективом связана с вычленением параметров и разработкой критериев, характеризующих уровень развития коллектива и положение школьника в системе коллективных отношений; разработкой методик изучения коллектива, форм и методов использования полученной информации. Важнейшее условие оптимизации – интеграция оказываемых на коллектив воспитательных воздействий в единую систему, обеспечивающую непрерывность этих процессов. Такая интеграция достигается путем: 1) использования комплекса педагогических воздействий на коллектив; 2) постоянной и многосторонней заботы членов коллектива друг о друге в повседневной жизни; 3) создания таких ситуаций в жизни коллектива, которые способствуют его положительному влиянию на отдельных членов; 4) расширения функций ученического самоуправления; 5) объединения усилий всех тех, кто участвует в работе с коллективом.

Заключение

Вопрос об отношениях коллектива и личности – один из ключевых, и в условиях демократизации воспитания, соблюдения прав и свобод человека он приобретает особую важность. В течение многих десятилетий вопрос о формировании личности ученика через воздействие на коллектив в отечественной педагогической литературе почти не рассматривался. Считалось, что личность должна безусловно подчиняться коллективу. Сейчас приходится искать новые, соответствующие духу временя решения, опираясь на глубинные философские концепции человека и опыт мировой педагогической мысли.
Процесс включения ученика в систему коллективных отношений сложный, неоднозначный, нередко противоречивый. Прежде всего необходимо отметить, что он глубоко индивидуален. Школьники, будущие члены коллектива, отличаются друг от друга состоянием здоровья, внешностью, чертами характера, степенью общительности, знаниями, умениями, многими другими чертами и качествами. Поэтому они по-разному входят в систему коллективных отношений, вызывают неодинаковую реакцию со стороны товарищей, оказывают обратное влияние на коллектив.
В практике педагогического управления коллективом школьников, чтобы взаимоотношения коллектива и личности были гармоничными, необходимо соблюдать следующие важные правила:
1. Разумно сочетать педагогическое руководство с естественным стремлением учеников к самостоятельности, независимости, желанием проявить свою инициативу и самодеятельность. Не подавлять, а умело направлять активность ребят, не командовать, а сотрудничать с ними. Строго дозировать педагогическое воздействие, внимательно следя за ответной реакцией школьников. При отрицательном восприятии надо немедленно изменить тактику, искать другие пути. Необходимо добиваться, чтобы цели, задачи, которые нужно решить, ставили сами ребята, и к этому их надо готовить. Выбирайте посильные цели, видимые и понятные каждому члену коллектива.
2. Коллектив – динамическая система, он постоянно изменяется, развивается, крепнет. Поэтому педагогическое руководство им также не может оставаться неизменным. Начиная как единоличный организатор коллектива на первой стадии его развития, педагог по мере развития коллектива постепенно меняет тактику управления, развивает демократию, самоуправление, общественное мнение и на высших стадиях развития коллектива вступает в отношения сотрудничества с воспитанниками.
3. Высокой эффективности коллективного воспитания классный руководитель добивается лишь тогда, когда он опирается на коллектив учителей, работающих в этом классе, включает коллектив класса в общешкольную деятельность и сотрудничество с другими коллективами, держит тесную и постоянную связь с семьей. Организация и координация воспитательных влияний – важнейшая обязанность классного руководителя.
4. Формализм – злейший враг воспитания. Перестройка управления коллективом заключается не только в пересмотре целей и содержания коллективистского воспитания, которые обретают личностную направленность, но также и в смене объекта педагогического управления. Им становится требующая квалифицированной педагогической помощи развивающаяся личность. Не надо забывать, что приоритет ценностей формирует учитель: какие образцы он предлагает своим воспитанникам, такие качества у тех формируются.
5. Показатель правильного руководства – наличие в коллективе общего мнения по важнейшим вопросам жизни класса. Коллектив усиливает и ускоряет формирование необходимых качеств: пережить все ситуации каждый воспитанник не может, опыт товарища, коллективное мнение должны убедить его и выработать необходимую линию общественного поведения.
6. Демократизация воспитания не означает упразднения контроля за выполнением членами коллектива своих обязанностей. Оправдывает себя испытанная в учебных заведениях вертикально-горизонтальная структура контроля и коррекции. Сущность ее в том, что система контроля направляется на все более высокий уровень развития коллектива и каждого ученика (по вертикали), а конкретно осуществляют контроль и самоконтроль в первичном коллективе (по горизонтали).
7. Психологические исследования показали, что межличностные отношения в коллективе имеют многоуровневую структуру. Первый уровень образует совокупность межличностных отношений непосредственной зависимости (персональных отношений). Они проявляются в эмоциональной привлекательности или антипатичности, совместности, затруднительности или легкости контактов, совпадении или несовпадении вкусов, большей или меньшей внушаемости. Второй уровень образует совокупность межличностных отношений, опосредованных содержанием коллективной деятельности и ценностями коллектива (партнерские отношения). На этом уровне отношения между членами коллектива проявляются как отношения между участниками совместной деятельности, товарищами по учебе, спорту, труду, отдыху. Третий уровень образует систему связей, выражающих отношение к предмету коллективной деятельности (мотивационные отношения): мотивы, цели коллективной деятельности, отношение к объекту деятельности, социальный смысл коллективной деятельности.
К чему это обязывает воспитателя? К такой организации коллективного взаимодействия, при котором персональные, партнерские и мотивационные отношения между членами коллектива сливаются в процессе дружеского единения, общения, сотрудничества. Добиться этого очень непросто: избирательное отношение членов коллектива друг к другу будет существовать всегда. Мудрый воспитатель будет учить терпеливо относиться к недостаткам других, прощать неразумные действия, нанесенные обиды.
8. Одна из причин неблагоприятного положения учеников в системе коллективных отношений – неадекватность выполняемых ими ролей реальным возможностям. Если постоянные или временные поручения не способствуют их интересам или возможностям, то они выполняются формально либо совсем не выполняются. В этом случае ребята фактически выпадают из системы коллективных отношений. Вот почему в разработке индивидуальных поручений следует идти не только от потребностей коллектива, но и от возможностей и интересов самих школьников. Тогда положение каждого в системе коллективных отношений окажется наиболее благоприятным.
9. Исследования показали, что благоприятное или неблагоприятное положение в коллективе школьники занимают уже в начальный период своего пребывания в коллективе, и в дальнейшем оно оказывается для большинства стабильным. Естественно, эти выводы немедленно ставят перед педагогом вопрос о необходимости активного вмешательства в систему стихийно складывающихся в коллективе отношений. Для того чтобы руководство этим процессом было эффективным, необходимо контролировать факторы, влияющие на положение ученика в системе стихийно складывающихся внутриколлективных отношений. К таким факторам относятся: особенности самого школьника (сдержанность, эмоциональность, общительность, оптимизм, внешняя привлекательность и т. д.); черты, характеризующие его нравственный облик (внимательное отношение к товарищам, справедливость и т. д.); физические данные (сила, красота, ловкость и т. п.).
10. Положение ученика и коллективе зависит также от норм и стандартов принятых в коллективе отношений, коллективных ценностных ориентации. Один и тот же ученик в одном коллективе может оказаться в. благоприятном, а в другом – в неблагоприятном положении. Поэтому надо создавать временные коллективы, переводить неблагополучных учеников в тот коллектив, где они могут получить более высокий статус.
11. На положение школьника весьма ощутимо влияет изменение характера деятельности в коллективе. Вдумчивый классный руководитель постоянно заботится об изменении характера и видов коллективной деятельности, позволяющей вводить школьников в новые отношения.

Гармоничные взаимоотношения в коллективе — одно из главных преимуществ любой рабочей среды.Это основа основ.К ним должно стремиться любое разумное и современно руководство.Существует несколько классификаций типов взаимоотношений в коллективе. Например, их подразделяют на формальные отношения и теплую компанию, а также коллектив, не имеющий строгих правил.

Плюсы и минусы таких взаимоотношений

При формальных отношениях все в коллективе четко знают свои обязанности и приходят на работу работать, а не проводить время. Такие коллективы считаются более работоспособными и наличие таких отношений больше характерно для мужского коллектива.
Иногда это может быть и смешанный коллектив, но, если человеку не хватает теплоты и общения, то человеку может быть тяжело в нем работать.
Дружеская компания кажется более сплоченной за счет совместных посиделок и дружеских отношений, однако имеет свои минусы.

Она отвлекает от работы и человек слишком раскрывается перед коллегами, порой демонстрируя свои слабые стороны. Если этим хотят воспользоваться, то такие отношения оборачиваются для него очень печально.Существуют некоторые типы организаций, где не принят ни один из выше перечисленных способов, поэтому каждое взаимоотношение с сотрудниками становится некоторым испытанием для вновь прибывшего. Там могут завязаться и дружеские отношения, и его могут просто игнорировать, считая все формальностью.

Зачастую в таком коллективе кто-то может считать, что коллега обязан решать его личные проблемы, поэтому не каждый справится с такой нагрузкой, где помимо рабочих задач на него будет падать и психологическая составляющая.

Пять типов управления командой

Кроме этого сам тип руководства компанией часто подразделяют на пять составляющих, где начальник не вмешивается в управление коллективом, много делает сам и не делегирует свои функции.

1. Он нацелен сохранить свою должность и больше ничего. Не удивительно, что коллектив его недолюбливает, ведь заботы о себе он не чувствует.Часто страдает в таком случае и производство, ведь руководитель просто физически не может знать все, а так как к помощи других он не прибегает, то и топчется практически на месте.
2. Второй тип руководства практически панибратство. В такой компании руководитель заботится о каждом, задает удобный темп работы, но результаты его также не особо волнуют, ведь забота о людях их порой невольно расхолаживает, и они садятся на шею. Также могут появляться любимчики, что тоже ведет к снижению результатов, так как с них спрос меньше.
3. Руководитель, ставящий задачи, но не интересующийся человеческим фактором также не очень хорош в компаниях, так как люди просто работают в них на износ. Задача может быть поставлена сотруднику, не имеющему достаточной компетентности с ней разобраться.
   Еще, такой командный стиль выдерживает не каждый, так как приказы обычно не обсуждаются, и инакомыслящих ждет увольнение.
   Если руководитель имеет золотую середину в руководстве и психологическом подходе, то он добивается от команды прекрасных результатов, так как он не требует невозможного, но и не дает спуску в решении задач. Это удобно в тех структурах, где коллектив небольшой, и разновозрастной.
4. Однако, лучше всего себя зарекомендовала работа в команде. Так как руководитель учитывает интересы компании и в тоже время объединяет коллектив во всех уровнях. Не каждый способен объединить людей с разными интересами и характерами в одну команду, однако у особо одаренных и харизматичных личностей это получается. Естественно такой руководитель должен сам быть образцом самоотверженности и компетентности, чтобы сотрудники тянулись за ним.
5. Руководитель дает сотруднику уверенность в себе, позволяет ему получить больше управленческих функций, растит из него профессионала. Доверие со стороны руководителя и сокращение опеки позволяет сформировать дополнительные руководящие кадры компании, которые могут самостоятельно справиться с любыми задачами компании.

Формы руководства

Итак, рассмотрев несколько типов руководителей, можно придти к выводу, что существует две формы руководства :

1. Высокий профессионализм (приказ, внушение, участие, делегирование, доверие)
2. Низкий профессионализм (инструктаж, руководство, малое доверие, контроль)

Если сотрудник готов взять на себя ответственность к самостоятельному выполнению задачи, то внушение ему уже не понадобится, там руководитель просто принимает участие в его работе и в дальнейшем делегирует свои полномочия. Получив такого сотрудника в свою компанию, или вырастив его самостоятельно, руководитель может гордиться тем, что он нашел себе отличного помощника, а может и замену в будущем. В данном случае эмоциональная поддержка сотрудника уже не нужна, и он самостоятельно принимает любые решения в зависимости от ситуации.

Когда руководитель может быть неправ, и к чему это приводит

• Если он наказал другого сотрудника, а не того, кто совершил ошибку, коллектив или наказанный могут не понять и не принять такой стиль руководства
• Если решение было принято без сотрудника, которому поручали выполнить работу
• Разборки в присутствии третьих лиц или «за глаза»
• Вместо того, чтобы признать свою ошибку руководитель ищет виновного среди подчиненных
• Исполнитель не владеет важной информацией для качественного выполнения работы
• Профпригодный сотрудник засиделся на месте и не продвигается по службе в компании
• Жалобы начальника на своих работников своему вышестоящему руководству
• Поощрения достаются не тому работнику, кто сделал всю работу
• Любимчики и отверженные в коллективе, разный уровень спроса с команды

Все эти ошибки руководителя говорят о том, что он не компетентен в своей работе и профессионально не готов руководить людьми. Это не является критическим, но, тем не менее, влияет на результаты команды в целом и взаимоотношения внутри коллектива. Такого начальника не любят, часто не слушаются и тем более не уважают. Если есть возможность уйти из такого коллектива, сотрудник это делает с удовольствием. При выборе такого начальника на должность нужно понимать, что сплоченности команды в таком коллективе не достичь.

Взаимоотношения в коллективе зависят от воспитания людей, их возрастных категорий и общечеловеческих ценностей. Чем более воспитан человек, тем лучше у него отношения в коллективе. Он знает, где промолчать, а где ответить, и естественно не забывает о выполнении своих задач, оставляя выяснение личных качеств каждого за пределами своего офиса.

При желании можно сформировать любой тип коллектива, определив наиболее важную цель его личностей внутри, но не нужно забывать, что самый продуктивный из них коллектив команда.Если начальник заинтересован в продвижении своего дела и получении высоких результатов, то он должен делегировать свои полномочия наиболее подготовленным членам команды, в тоже время оставляя себе роль контролера и координатора действий.

Коллектив – коллективус в с латинского – единый, собирательный - группа людей, объединенных общей общественно-значимой целью, выполняющих общественно-полезную деятельность. Коллектив имеет четкую структуру, основными компонентами которой являются члены коллектива, органы управления (руководитель лидер), актив.

Существует несколько точек зрения по поводу взаимодействия коллектива и личности:

Коллектив нивелирует личность (выравнивает, усредняет);

Только в коллективе возможна личная свобода;

Личность, развиваясь в коллективе, способствует развитию коллектива;

развитый, сплоченный коллектив является условием для развития личности, и более того условием воспитания лидера.

Известны некоторые учения о коллективе и развитии личности в нем. Рассмотрим некоторые из них. Так всемирно известно учение А.С.Макаренко о коллективе.

Особое значение для теоретической и практической разработки проблемы коллектива имели, прежде всего, сама практическая деятельность, а затем психолого-педагогические труды и художественные произведения А.С. Макаренко. Именно ему, принадлежит наиболее четкое и разностороннее определение коллектива: “ Коллектив объединяет людей не только в общей цели и в общем труде, но и в общей организации этого труда.... Коллектив есть социальный живой организм, следовательно, он обладает органами управления и координирования, уполномоченными, в первую очередь, представлять интересы коллектива и общества...” (Макаренко А.С. «Методика организации воспитательного процесса», с.с.,т.1, М., 1983, с.267-329).

Исходя из этого определения, можно выделить основные признаки коллектива: -общественно-значимые цели;

Совместная общественно-полезная деятельность (трудовая, общественная), служащая достижению поставленных целей; -определенная структура коллектива, наличие в нем органов, координирующих деятельность коллектива и представляющих его интересы.

А.С. Макаренко принадлежит и первое суждение о стадиях развития коллектива: “Этот путь от диктаторского требования организатора до свободного требования каждой личности от себя на фоне требований коллектива”.(Там же).

Учение А.С.Макаренко создавалось в специфических социальных условиях, тем не менее, созданная им теория коллектива важна для общественного воспитания. Эта теория не менее актуальна и в наши дни, когда снова объявились тысячи беспризорников, массы сирот и не находящих себе места в жизни молодых людей. Это типично для всех стран мира.

Являясь сторонником развития личности в коллективе и через коллектив, А.С. Макаренко на практике проверил влияние коллектива на личность.(как мы уже упоминали выше, он был руководителем колонии им. Горького, коммуны им.Дзержинского 1920-1935г.)

Он критиковал определение коллектива, данное педологами: “Коллектив – это группа взаимодействующих лиц, совокупно реагирующих на раздражения”.

Макаренко говорил, что от этого определения «за десять верст несет биологизмом, его можно отнести к стае обезьян, к колонии полипов, но не как не к человеческому обществу».

Для того чтобы критиковать, необходимо иметь свою точку зрения. Макаренко определял коллектив так:

“Коллектив – это социальный, живой организм, целеустремленный комплекс личностей, организованных, имеющих органы управления… А там где есть организация уполномоченных лиц, доверенных коллектива, там отношение друг к другу есть не вопрос соседства, не вопрос любви, а есть вопрос ответственной зависимости.”

Более 10 лет понадобилось Макаренко, чтобы разработать модель школьного коллектива и обосновать главные принципы организации и деятельности такого коллектива. Организация любого коллектива начинается с постановки общественно-значимые цели.

Главная мысль, которая проходит через творчество Макаренко: воспитание людей, у которых коллективная и личная перспективы сочетаются, людей способных подчинить, если это необходимо, индивидуальные интересы общественным.

Макаренко предложил этапы формирования коллектива:

1 этап - члены коллектива присматриваются друг к другу, начинают складываться отношения; требования исходят от руководителя;

2 этап – выделяется актив, который поддерживает требования руководителя;

3 этап – формируются органы самоуправления; требование к каждому члену коллективу исходят не только от руководителя и актива, но и от большинства его членов;

4 этап – когда каждый член коллектива предъявляет к себе требования как части коллектива. Он сформулировал закон жизни коллектива, обосновав систему перспективных линий. Движение от одной перспективы к другой, от близкой к средней, а от нее к дальней, - форма жизни коллектива. Кроме того, он сформулировал основные принципы развития коллектива: ответственной зависимости, гласности, параллельного действия.

Развитие коллектива,- считает Макаренко,- есть одновременно и развитие личности каждого члена коллектива.

Существуют и другие точки зрения, противоречащие его учению о коллективе, например, умозаключения религиозного философа Н.А.Бердяева. Он считает, что существуют коллективные реальности, а не коллективы как реальности. Коллектив, по его мнению, - это не реальность, а известная направленность людей и групп, состояние, в котором они находятся. Коллективизм, утверждает он, - это ложное состояние сознания, создающее лжереальность.Всегда остается противоположность между общим и частным. Отсюда получается деспотическая власть общего, коллективного над частным.

Через все творчество Бердяева проходит мысль о формировании личности в свободе. А коллектив, по его мнению, не может допустить свободу, коллектив всегда авторитарен, так как в коллективе человек перестает быть высшей ценностью.

В противовес коллективизму Бердяев вводит понятие “коммюнотарность” – это отношение человека к человеку через Бога, а коллективизм, по его мнению, есть отношение человека к человеку через коллектив. Коллективизм не хочет знать живого отношения человека к человеку, он знает лишь отношение к обществу, поэтому носит антиперсоналистический характер, не знает ценности личности».(Бердяев Н.А. Самопознание,Смысл творчества. М. 1998)

Если рассматривать учение о коллективе с позиций от прошлого к настоящему, то можно утверждать, что в советской педагогике разрабатывались многие проблемы воспитания, которые были характерны только для нашей страны, для нашей науки и практики. К таким проблемам, безусловно, относится учение о коллективе. Ее решение требовало создания развивающих теорий, полезных для практики воспитания коллектива и личности в коллективе. В этом отношении для советской педагогики оценка этой области педагогической теории и практической ее реализации была положительной, хотя известная критика имела место.

Эта критика теории коллектива и практики коллективного воспитания обычно связывалась с положением личности в коллективе, с ограничением прав личности на самореализацию.

В современной педагогике существуют две точки зрения на этот счет: первая - это утверждение о том, что подходы советских ученых (Н.К. Крупской, А.С. Макаренко, П.П. Блонского, С.Т. Шацкого, В.А. Сухомлинского, Л.И. Новиковой, и других), создававших теорию коллективного воспитания, невозможно реализовать в современной практике. Причина этого утверждения в том, что в основе учения о коллективе в тот период была коммунистическая идеология, которая не может выступать сегодня как методологическое обоснование современной педагогики.

Вторая точка зрения - утверждение незыблемости учения А.С.Макаренко о коллективе и возможности применения его в любой реальности.

Вторая точка зрения, безусловно, является более доказательной. Если обратиться к педагогическим исследованиям последних лет, касающихся развития учения о коллективе, можно отметить, что все они выстраиваются на основе учения А.С. Макаренко.

Современные отечественные и зарубежные ученые, изучая психолого-педагогические вопросы формирования учебного коллектива и его влияния на развитие личности учащегося, отмечали, что коллектив является связующим звеном между личностью и другими людьми, прежде всего, членами коллектива. Так в работах, вышедших в средине и в конце ХХ века, развивалась идея разделения коллективов на первичный и основной. Первичный коллектив - в котором его члены находятся непосредственном деловом контакте друг с другом в процессе своей повседневной деятельности. Основной коллектив - это коллектив учреждения или организации в целом.

Проблема коллектива и сегодня решается в теории и практике в тех же, как и прежде, аспектах:

Наличие цели в работе коллектива;

Взаимодействие коллектива и личности;

Общение в коллективе.

Рассмотрим, есть ли в опоре на учение А.С. Макаренко другими учеными новые идеи.

Наличие цели в работе коллектива . Подходы к решению проблемы цели коллектива в советской педагогике определялись идеологической обусловленностью воспитания человека для коммунистического будущего. Идеологизация целей воспитания определяла цель коллективной деятельности, что особенно отчетливо проявляется в учении А.С. Макаренко о коллективе.

В современных условиях цели воспитания коллектива и личности в коллективе рассматриваются на основе принципа гуманизма. Гуманизация отношений это не только средство, но и цель воспитания коллектива и личности.

Проблема взаимодействия личности и коллектива является наиболее существенным аспектом в современных исследованиях. Именно здесь традиционные подходы пересматриваются, на новых основаниях.

А.С. Макаренко говорил, что «интересы коллектива выше интересов личности». В произведениях «Педагогическая поэма» и повести «Флаги на башнях» он показал, как эта идея реализовалась.

В современных условиях необходимо в организации коллективной деятельности искать и находить гармоничное сочетание интересов коллектива и интересов личности. А.С. Макаренко осуждал «возню с уединенной личностью». В современных условиях внимание к личности каждого члена коллектива - это показатель эффективности любых форм воспитательной деятельности.

Сегодня возможен и оправдан путь в науке и практике - от личности, от закономерностей ее возрастного, полового, индивидуального развития к организации коллектива как воспитательной среды, воспитательного пространства с учетом всех его объективных закономерностей.

Воспитательная среда вуза, создавая богатейший опыт коллективного взаимодействия, выступает как своеобразная экспериментальная площадка для осуществления современных подходов к воспитательным функциям коллектива. Достаточно полно и насыщенно эти возможности реализуются в методической работе и, в частности, в творческом подходе к формам организации коллективной деятельности.

Проживая достаточно короткие, но такое насыщенное и в объективном и субъективном отношении годы обучения в вузе студент может быть включен не в один, а в несколько коллективов. Основной коллектив - это коллектив вуза, первичный коллектив - учебная группа, в которой он живет, общается, куда может нести свои позитивные и негативные эмоции достаточно значим для него. Другие коллективы, не менее значимые для него – это коллективы, отражающие и помогающие развитию личности по интересам по интересам, и других объединений, которые обеспечивают интенсивное деловое и дружеское общение. Это способствует влиянию коллектива на личность за счет сочетания общеколлективной деятельности и личностной самореализации каждого его члена.

Перспектива сегодняшнего и завтрашнего развития идеи воспитания в коллективе зависит от правильной оценки всего того, что было накоплено в прошлом, в том числе и в советский период, развития педагогической науки и воспитательной практики.

Важнейшая особенность основного коллектива состоит в том, что именно в нем личность получает наиболее благоприятную возможность для осуществления своего самоопределения и саморазвития. С этой идеей очень активно выступали и Л.И. Уманский, и А.В. Петровский, и К.К. Платонов и другие.

Именно в основном коллективе, по мнению Петровского, с наибольшей силой проявляются элементы групповой активности.

Общение в коллективе. Любой специалист, работающий в системе - “человек-человек”, приступив к самостоятельной работе, быстро понимает, что для успеха ему мало только профессиональных знаний и умений. Требуется умение общаться, то есть, уметь не только слушать, но и слышать другого, точно выражать собственные мысли, чувствовать психоэмоциональное состояние партнера по общению, устанавливать доброжелательные отношения.

Под умением общаться, как правило, понимают взаимодействие людей, в процессе которого происходит обмен информацией, направленный на организацию поведение и деятельности людей.

Общение является предметом изучения многих наук – философии, психологии, социологии, педагогики. И каждая дает свое определение общению.

В социально-педагогической и социально-психологической литературе общение понимается как коммуникативная деятельность.

Коммуникативная деятельность представляет собой сложную многоканальную систему взаимодействий людей. Так, Г.М.Андреева основными процессами коммуникативной деятельности считает коммуникативный (обеспечивающий обмен информацией), интерактивный (регулирующий взаимодействие партнеров в общении), и перцептивный (организующий взаимовосприятие, взаимооценку и рефлексию в общении). (Андреева Г.М.Социальная психология.-М.,1999, 375с.)

Что необходимо, для того чтобы процесс общения был успешным? Развитые коммуникативные способности личности, умение понимать другого человека.

Коммуникативные способности – способности личности, обеспечивающие эффективность ее общения и психологическую совместимость в совместной деятельности.

Для успешного общения необходимо использовать как вербальные средства (язык, речь), так и невербальные – это мимика, пантомимика, жесты, интонация, дистанция. Дистанция: 1. Интимная - 0-0,5 м.; 2. Межличностная – 0,5-1,5 м.; 3. Публичная – 1,5 – 5м.; 4. Социальная – более 5 м.

Общение начинается с установления контакта. Это как бы первый этап общения. Здесь очень важно умелое использование невербальных средств, для того чтобы обратить на себя внимание.

Второй этап – развитие контакта. Здесь важно правильно донести информацию, развить тему.

Третий этап – выход из контакта. Цель – вынести какой-то результат от общения, выйти из контакта так, чтобы осталось приятное впечатление (невербальные средства).

Слово – важнейший элемент в системе общения, важнейший, но не единственный. Красноречивое молчание, жест, поза, взгляд, тембр, темп, громкость голоса – все это эктосемантическая информация (ектос – вне. Внаружи от гр.) являющаяся одновременно средством общения.

А.с.Макаренко говорил: «Я сделался настоящим мастером только тогда, когда научился говорить «иди сюда» с 15-20 оттенками, когда научился давать 20 нюансов в постановке лица, фигуры, голоса».

Принято выделять три стиля общения и три стиля руководства коллективом. Это:

либеральный стиль- анархический попустительский. Организатор общения (руководитель коллектива) не проявляет активности, вопросы рассматривает формально, легко подчиняется другим подчас противоречивым влияниям, фактически самоустраняется от ответственности за происходящее, об авторитете здесь и речи не может быть;

Демократический стиль - наиболее оптимальный. Организатор общения (руководитель коллектива) подключает всех к активному участию в обсуждении хода работы, видит свою задачу не только в контроле и координации, но и в воспитании. Демократический стиль позволяет учитывать индивидуальные склонности, поощрять активность, развивать инициативу. Основные способы общения - просьба, совет, информация. Демократический стиль общения – это главный рычаг, с помощью которого осуществляется гармоническое воспитание.

Выделяют два основных типа взаимодействия в коллективе – кооперация (помогающее поведение) и конкуренция (конфликт).

Психологический механизм кооперации характеризуется стремлением помочь другому. Основное отличие – взаимопонимание участников общения. А для этого необходимо, чтобы основные характеристики мировоззрения вступающих в контакт людей имели точки сприкосновения. Устойчивая кооперация невозможна, если в учебной группе будут, скажем, индивидуалисты и коллективисты, фанатично верующие или агрессивные атеисты. Взаимопонимания зависит от знания самого себя и партнера по общении, адекватной самооценки и оценки окружающих.

Конфликт– столкновение (от лат. конфликтус) означает столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений. Жизнь без конфликтов не бывает. Однако конфликты конфликтам рознь. Бывают созидательные конфликты (конструктивные) и разрушительные (деструктивные). Деструктивным считается конфликт, когда в нем есть экспансия (когда втягиваются в конфликт все большее число участников) и эскалация (увеличение эмоциональной напряженности). Если этого нет – то конфликт можно считать конструктивным.

В последние годы появилась новая профессия – менеджер по конфликтным ситуациям. Их задача – помочь участникам конфликта осознать преследуемые цели и определить взаимные позиции во взаимоотношениях.

Существуют некоторые пути ликвидации конфликта:

Объективизация конфликта. Следует рассмотреть причины конфликта, разложив их по пунктам. Обе стороны поочередно участвуют в обсуждении каждого пункта. При этом конфликт утрачивает эмоциональное напряжение и его легче урегулировать;

- угашение эмоционального возбуждения – поочередно приглашаются все участники конфликта, каждому дается возможность выговориться.

Для коллектива вуза также важно, раскрываются ли определение и реализация стратегии и тактики воспитания в системе профессиональной подготовки будущих специалистов, квалифицированных, востребованных в обществе, способных активно действовать в условиях рыночной экономики, творчески решать проблемы, стоящие перед коллективом учреждения.

Вопросы для самопроверки:

1.В чем заключаются теоретико-методологические основы воспитательной работы.

2.Какова роль культурной политики в решении проблем воспитания.

3.Назовите особенности реализации задач вузовского воспитания

на современном этапе. 4.Раскройте закономерности и принципы воспитания.

5.Какие классификации методов воспитания наиболее приемлемы для вуза и социально-культурной сферы.

6.В чем состоит диалектическое единство воспитания и самовоспитания.

7.Покажите, взаимодействие коллектива и личности на примере учения А.С.Макаренко.

В условиях демократичного воспитания, когда соблюдаются свободы и права человека, особую важность приобретает вопрос отношений коллектива и личности. В отечественной литературе вопрос о том, как формируется личность человека под воздействием коллектива, не рассматривался несколько десятилетий. Полагалось, что личность безусловно должна починиться коллективу. Сегодня, в соответствии с духом времени, учитывая опыт мировой педагогики и философские концепции человека, возникает необходимость искать новые решения.

Процесс, при котором ученик включается в систему отношений в коллективе, сложный, неоднозначный и часто противоречивый, и главное – очень индивидуален. Школьники, которые становятся членами коллектива, имеют разное состояние здоровья, черты характера, внешность, знания и умения, обладают разной степенью общительность и другими качествами и чертами. Поэтому они по-разному вступают в коллектив, вызывают разную реакцию товарищей, оказывают обратное влияние на коллектив.

То, на каком месте в системе коллектива окажется личность, наиболее зависит от индивидуального социального опыта. Он определяет характер суждений личности, линию поведения и систему ценностных ориентаций. Опыт может или соответствовать, или не соответствовать сложившимся в коллективе суждениям, традициям поведения и ценностям. Когда налицо совпадение , то личность намного легче включается в систему уже сложившихся коллективных отношений. Когда школьник имеет другой опыт (меньший, больший, уже), то установить взаимоотношения с коллективом ему немного труднее. Наиболее сложно положение такого школьника, если его социальный опыт противоречит принятым в коллективе ценностям, при этом практически неизбежно столкновение противоположных взглядов на жизнь и линий поведения, которые могут привести к самым непредсказуемым результатам. То, как сложатся отношения личности с коллективом, зависит и от качеств личности, и от коллектива. Согласно имеющемуся опыту, наиболее благоприятно отношения складываются в коллективе, который достиг высокого уровня развития, представляет собой силу, основанную на общественном мнении, традициях и авторитете самоуправления. Именно такой коллектив может легко установить нормальные отношения со школьником, который в него входит.

Модели развития отношений

Каждый человек стремится самоутвердиться в коллективе и занять в нем желаемое для себя положение, отличается лишь степень стремления. Но по субъективным и объективным причинам достичь этого всем не удается. Не каждый может в силу возможностей добиться видимых успехов, осмыслить критически расхождения с коллективом, преодолеть застенчивость. Наибольшие трудности испытывают младшие школьники, у них еще недостаточно развита самооценка и самосознание, умение правильно оценить то, как к тебе относятся товарищи и коллектив, найти место в нем по своим возможностям. Эти причины субъективны , а среди объективных можно назвать однообразие деятельности, узкий диапазон социальных ролей, доступных для принятия школьником в коллективе, однообразные и бедные по содержанию организационные формы общения в коллективе, недостаточная культура воспитания, неумение заметить в товарище те моменты, которые заслуживают внимания.

Проведенные исследования позволили выделить самые распространенные модели развития отношений, которые складываются между личностью и коллективом:

1. Конформизм – личность подчиняется коллективу;
2. Гармония – между личностью и коллективом оптимальные отношения;
3. Нонконформизм – личность подчиняет коллектив себе.

Каждая из этих моделей имеет несколько линий взаимоотношений, когда, к примеру, коллектив отвергает личность или наоборот, происходит сосуществование, основанное на принципе невмешательства.

Конформизм и гармония

Первая модель показывает, что личность может естественно и добровольно подчиниться тем требованиям, которые к ней выдвигает коллектив, может уступить ему, как превосходящей силе, но может продолжать сохранять свою индивидуальность и независимость, при этом подчиняясь коллективу только формально, внешне. Коллектив починяет личность нормам, традициям и ценностям своей жизни, поглощая ее.

Вторая линия поведения гласит, что пути развития событий могут быть различными: личность либо сохраняет свою внутреннюю независимость, подчиняясь требованиям коллектива внешне, или личность открыто конфликтует, сопротивляется, бунтует. Различны и мотивы , которые побуждают личность приспосабливаться к коллективу, его ценностям и нормам. Самым распространенным и бытующим в школьном коллективе является мотив стремления избежать ненужных и лишних неприятностей, осложнений, страх испортить характеристику. В таком случае школьник внешне воспринимает ценности и нормы коллектива, ведет себя так, как принято в коллективе и говорит то, чего от него ждет коллектив. Но вне школьного коллектива его рассуждения и мысли иные, он ориентируется на социальный опыт, сложившийся у него ранее. В таком состоянии школьник может быть временно, оно может быть переходным или оставаться навсегда. Последний вариант возникает, когда социальный опыт, сложившийся у личности, неадекватен сложившемуся опыту в коллективе, при этом его (школьника) опыт подкреплен другими коллективами (друзей во дворе, семьи и т.д.).

В наших школах редко возникает открытый бунт школьника против коллектива. Бунтуют лишь иногда, по вопросам непринципиальным, берет верх чувство самосохранения. Когда коллектив ломает личность, он становится жандармом, а это противоречит принципу гуманности воспитания и является поводом для педагогов задуматься, разработать пути, совершенствующие отношения между личностью и коллективом.

Целью взаимоотношений является гармония личности и коллектива. Опросы говорят, что только 5% школьников считают свою жизнь в школьном коллективе комфортной. Когда исследователи углубленно изучили этих детей, оказалось, что у них есть редкие природные коллективистские качества, поэтому они могут ужиться в любом коллективе, у них есть положительный социальный опыт и они находятся в хорошо сформированных коллективах. В таком случае не возникает противоречий между личностью и коллективом. Каждый, кто входит в коллектив, заинтересован в том, чтобы он был дружным.

В современной школе самой типичной моделью отношений между личностью и коллективом является сосуществование. Они соблюдают формальные отношения, при этом называются коллективом, но, по сути, им не являются. В коллективе возникает двойная система ценностей, когда деятельность между школьниками, организованная с участием педагогов, имеет позитивные отношения, но при общении отношения остаются отрицательными. Связанно это с навязанными ролями, когда школьники не могут проявлять свою индивидуальность в коллективе. Найти позиции, которые бы удовлетворили школьников, и иметь более благоприятные отношения в коллективе можно только при расширении ролей.

Нонконформизм

Очень редко встречается третья модель, при которой личность подчиняет себе весь коллектив. Но эту модель нельзя игнорировать, поскольку существуют неформальные лидеры, проявляющие свою деятельность, и двойные, а то и тройные системы ценностей в коллективе. Члены коллектива могут заметить яркую личность с определенным индивидуальным опытом. Такая личность становится привлекательной для коллектива по причине личностных качеств, необычных поступков или суждений, оригинальной позиции или статуса. Тогда возможно, что социальный опыт коллектива изменится. У такого процесса довольно двойственный характер, поскольку в случае более низкой системы ценностей неформального лидера по сравнению с уже существующей в коллективе, такое положение может привести к обеднению социального опыта коллектива, и наоборот, если его система ценностей выше – к обогащению.

Как отмечают педагоги и психологи, очень часто члены школьных коллективов проявляют свою индивидуальность в скрытой форме. Многие школьники с радостью берутся за новую работу, особенно если она ответственная, мотивом их усердий выступает возможность блеснуть своими умениями и знаниями, быть на виду, продемонстрировать свое превосходство, причем, как и на фоне других, так и за счет других. Такие школьники не огорчаются по поводу плохого состояние коллектива, часто при возникновении общих неудач класса они радуются, потому что на этом фоне их собственные достижения выглядят ярче.

Эти модели, конечно же, не иллюстрируют все существующее разнообразие отношений, которые складываются между личностью и коллективом. При рассмотрении каждой такой ситуации нужно руководствоваться психологическими механизмами мотивации деятельности, поведения личности, закономерностями психологии и социальной педагогики.

Группы личностей и коллектив

В каждом школьном коллективе существуют микрогруппы, в которых учеников связывают неформальные отношения. В таком случае между ними возникает дружба или симпатия, основанная на совпадении личностных характеристик или же идентичном социальном опыте, взглядах и рассуждениях. Чем старше школьники, тем более устойчив состав партнеров группы. Эти группы оказывают влияние на коллектив, в котором под их воздействием трансформируются ценности, определяется ранговое положение участников, формируется общественное мнение. Лидирующая группа , которая имеет высокий авторитет среди сверстников, часто становится эталонной и играет большую роль в коллективе. Неофициальная структура коллектива, таким образом, определяет его возможности и качества в качестве инструмента и субъекта воспитания.

Когда неформальная группа является авторитетом, носителем для ученика позитивных социальных ценностей, то ее влияние обогащает социальное развитие личности, дополняет и углубляет влияние коллектива. В тех случаях, когда влияние микрогруппы расходится с влиянием, которое имеет коллектив, затрудняется процесс развития личности.

Определение и координация направления влияния неформальных групп на личность является не только педагогической задачей, а и социальной проблемой огромной значимости, поскольку нравственное здоровье подрастающего поколения – забота общества. Нужно уделять к классному коллективу усиленное внимание, поскольку среди всех средств воздействия на личность он является самым влиятельным, и может быть управляемым; часто он является единственным средством, способным уберечь личность от неформальных объединений, которые могут оказывать на него опасное негативное воздействие. Классный коллектив усиливает воздействие всех средств, которые имеются в распоряжении педагогов, и становится единственной средой, в которой дети приобретают свой социальный опыт, включаются в совместную общественно полезную деятельность.

Взаимоотношения коллектива и личности. Основные условия развития детского коллектива. Педагогическое руководство воспитанием коллектива. Реализация воспитательных функций коллектива. Требования к организации работы с детским коллективом.

Вопрос об отношениях коллектива и личности – один из ключевых, и в условиях демократизации воспитания, соблюдения прав и свобод человека он приобретает особую важность. Вопрос о формировании личности ученика через воздействие на коллектив в отечественной педагогической литературе почти не рассматривался. Считалось, что личность должна, безусловно, подчиняться коллективу. Сейчас приходится искать новые, соответствующие духу временя решения, опираясь на глубинные философские концепции человека и опыт мировой педагогической мысли.

Научными исследованиями выделены три наиболее распространенные модели развития отношений между личностью и коллективом:

1) личность подчиняется коллективу (конформизм);

2) личность и коллектив находятся в оптимальных отношениях (гармония);

3) личность подчиняет себе коллектив (нонконформизм). В каждой из этих общих моделей выделяется множество линий взаимоотношений, например: коллектив, отвергает личность; личность отвергает коллектив.

Основные условия развития детского коллектива.

В развитии коллектива особая роль принадлежит совместной деятельности, поскольку он не создается путем бесед и разговоров о коллективе. Именно этим объясняется, во-первых, необходимость вовлечения всех учащихся в разнообразную и содержательную в социальном и нравственном отношении коллективную деятельность, а во-вторых, необходимость такой ее организации и стимулирования, чтобы она сплачивала и объединяла воспитанников в работоспособный самоуправляемый коллектив.

Большое значение для развития коллектива имеет организация перспективных устремлений воспитанников, т.е. вскрытый А. С. Макаренко закон движения коллектива. Если развитие и укрепление коллектива во многом зависит от содержательности и динамики его деятельности, то он должен постоянно двигаться вперед, добиваться все новых и новых успехов.

Важным условием развития коллектива является организация самоуправления. Проблема самоуправления в детском коллективе была поставлена Н. К. Крупской. Особого внимания заслуживает вывод о том, что самоуправление не может создаваться "сверху", т.е. начиная с создания органов, - оно естественно должно вырастать "снизу", с самоорганизации тех или иных видов деятельности.

С перечисленными выше условиями развития коллектива тесно связано такое условие, как накопление и укрепление традиций. Традиции - это такая форма коллективной жизни, которая наиболее ярко, эмоционально и выразительно воплощает характер коллективистических отношений и общественное мнение.

Педагогическое руководство воспитанием коллектива.

Коллектив формируется педагогом для создания оптимальной воспитывающей и развивающей среды. Основным средством воспитания коллектива и личности является разнообразная общественно полезная и личностно значимая деятельность коллектива

Управляя формированием детского коллектива, педагог должен соблюдать определенные технологические правила .

Реализация воспитательных функций коллектива.

Функции разнотипных коллективов разнообразны и каждый из них как воспитательный феномен оказывает своеобразное педагогическое воздействие на личность, можно утверждать, что, чем в большее количество коллективов включен учащийся, тем более значительный воспитательный эффект следует ожидать (очевидно, при условии педагогически целесообразно организованной деятельности этих коллективов).

Наиболее значимой нам представляется задача развития первичных коллективов, которые должны являться объектом педагогического влияния. В школе наиболее устойчивой структурой, на которую возможно оказать такое влияние, является класс.

Для развития коллектива класса важна реализация комплекса однородных задач, решаемых классными руководителями в своей педагогической деятельности, которые можно назвать функциями управления коллективом. Среди них можно выделить целевые и процедурные функции, обеспечивающие реализацию поставленных педагогом целей.

К процедурным функциям можно отнести следующие: диагностика уровня развития коллектива и отношений в коллек­тиве, организация деятельности, подготовка организаторов.

В соответствии с современными подходами к пониманию взаимоотношений коллектива и личности группа по отношению к учащимся реализует следующие задачи:

Коррекция различных влияний на учащегося 9 которые он испытывает как в школе, так и вне ее;

Компенсация недостаточных возможностей самореализации учащегося в других объединениях;

Социальная защита учащегося от неблагоприятных факторов окружающей социальной среды.

Считается, что реализация этих задач возможна при наличии в школе достаточно развитой воспитательной системы»

Очень важно создать в коллективах учебных заведений обстановку взаимного доверия и взаимопомощи, взаимной ответственности.

Только при условии, что все члены коллектива хорошо знают свои права и обязанности, полномочия и грани ответственности, возможна оптимизация управленческих воздействий на коллектив.

Будучи ориентированным на самостоятельную деятельность, наделенным соответствующими правами и гарантиями, каждый педагог или учащийся получает возможность реализовать себя в конкретной деятельности, что способствует его творческому и социальному росту. Оказанное доверие создает такую систему мотиваций, при которой в процессе реализации управленческих функций как субъект, так и объект управления получают удовлетворение. Решение о делегировании полномочий и ответственности только тогда будет не формальным, а осознанным, воспринятым обеими сторонами, когда оно принимается не на основе волевого решения, а с согласия подчиненного путем коллективного обсуждения.

Основной задачей педагогического влияния на класс является обеспечение включенности учащихся в деятельность на основе отношений «ответственной зависимости» (термин А.С.Макаренко). Такая включенность позволяет, с одной стороны, обеспечить интеграционные процессы в группе, с другой - обеспечить сопричастность каждого учащегося к решению групповых проблем.

Особое значение для формирования коллективных отношений имеет развитие самоуправления в ученическом коллективе.

Требования к организации работы с детским коллективом

1) Воспитательные задачи коллектива решаются успешно, когда цели деятельности увлекательны для всех или, по крайней мере, для большинства его членов.

2) Выбирая деятельность для коллектива, необходимо учитывать наличные интересы ребят и опираться на эти интересы.

3) Важным условием успешной деятельности коллектива является такая ее организация, при которой каждый ребенок становится активным участником (сводные отряды, комитеты дел, творческие группы и т.д.).

4) При организации коллективной деятельности важно учитывать мотивы участия в ней.

5) Важным источником опыта нравственного поведения, формирования у детей ценных нравственных мотивов, сплочения коллектива является коллективная творческая игра.

В процессе совместной деятельности и общения между школьниками возникают различного вида отношения, образующие сложную внутреннюю жизнь коллектива.

Это, прежде всего - отношения ответственной зависимости (по А.С.Макаренко) или, как их иначе называют, деловые отношения. Чем отчетливее отработана в коллективе система распределения исполнителей и организаторов, подчинения и распоряжения, тем безошибочнее срабатывают отношения взаимной ответственности: члены коллектива требуют друг от друга и от себя подчинения установленным правилам, обеспечивающим достижение цели.

Таким образом, изучение природы межличностных отношений непростая задача. Особенно сложно она решаема в коллективах. Однако главное остается то, что коллектив, безусловно, оказывает влияние на формирование, становление личности подростка. Социальное положение в коллективе формирует в личности подростка те или иные стороны, такие как самооценка, эмоциональное состояние и общение.